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Publics spécifiques

Femmes : égalité professionnelle, accès à l'emploi et à la formation

Le marché du travail témoigne d’une faible mixité dans les secteurs d’activité et d’une très forte concentration de l’emploi des femmes.

Les inégalités relatives au sous-emploi, à l’accès aux professions « supérieures », à la ségrégation professionnelle et aux salaires se sont cependant réduites au cours des dix dernières années.
Des politiques sont menées, en ce sens, aux niveaux européen, national et régional.

Cap Métiers, dans le cadre de ses missions OREF, contribue à appuyer la mise en oeuvre du plan régional "Réaliser l'égalité". Cette mission consiste en une mise à jour annuelle des conditions d'emploi et de travail des femmes et des hommes en région et à la réalisation d'études thématiques à la demande des financeurs.

Les apports de la loi Avenir professionnel

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (plus d'infos) comporte quelques mesures en faveur de l'égalité professionnelle :

  • Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur devra publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Pénalité possible à défaut de cette publication. La base de données économiques et sociales devra intégrer ces indicateurs et les informations sur la méthodologie.
  • Dans les entreprises de cette taille dont les indicateurs constateront des écarts de rémunération, des mesures de correction devront être discutées et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial devront être programmées, dans la négociation sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, ces mesures devront être déterminées par l’employeur, après consultation du CSE.
    A défaut de mesures prises ou à l’expiration d'un délai de 3 ans, si les résultats obtenus sont toujours en-deçà d'un niveau fixé par décret, une pénalité financière sera possible (jusque 1 % des rémunérations), sauf délai supplémentaire d'un an accordé au vu des efforts constatés et des motifs de défaillance.
  • L'information des conseils d'administration ou de surveillance et des comités exécutifs est renforcée.
  • Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, devra être nommé dans toute entreprise de 250 salariés et plus. Le CSE devra aussi désigner un référent en son sein.
  • La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail devra prévoir des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères étudiés tous les 6 ans en entretien professionnel.
  • Le rapport annuel d’activité de chaque branche devra comporter un bilan de son action en faveur de l’égalité, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des CQP, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
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Les chiffres clés (national/régional)

Panorama national

En 2018, parmi les personnes âgées de 15 à 64 ans, l’écart entre le taux d’activité des femmes et celui des hommes s’est réduit : 68,2% pour les femmes contre 75,8 % pour les hommes.
Le taux d'emploi des 15-64 ans est de 61,9 % pour les femmes et 68,6 % pour les hommes.

29,3 % des femme travaillent à temps partiel contre 8,4% des hommes.
Près de 10 % des femmes actives sont sous employées au regard de leur diplôme et de leurs compétences professionnelles (3,8 % pour les hommes).

Le taux de chômage des femmes et des hommes s'équilibre en 2018 : 9,1 % pour les femmes contre 9 % pour les hommes.

Malgré une baisse constante, l’écart salarial entre les hommes et les femmes est encore important : à poste égal, les femmes ont des salaires plus bas (-18,5%).

S'agissant de la catégorie socio-culturelle, on comptait en 2018, 42,7 % de femmes employées (contre 12,6 % d'hommes) et 17 % de femmes cadres (contre 20,8 % d'hommes cadres).

Dans la fonction publique, les femmes représentaient 62 % des agents publics en 2015.

Depuis 2004, la part des femmes dans les effectifs de la fonction publique n’a cessé d’augmenter mais la proportion varie fortement selon le versant ou la catégorie hiérarchique.

La fonction publique hospitalière est le versant le plus féminisé (77,6 %). Les filières les plus féminisées restent les filières "administrative" et "soignante" avec plus de 9 femmes sur dix dans ce versant. Tandis que la filière « technique-ouvrière » est celle qui comporte le moins de femmes (35 %).

Alors que la proportion de femmes dans la filière soignante est élevée, la part des femmes médecins est de 51,5  %.
C’est dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées que le taux de féminisation est le plus important.

La fonction publique territoriale est composée à 61,3 % de femmes. Un peu plus de la moitié d’entre elles travaillent dans la filière « animation ». Plus de neuf agents sur dix sont des femmes dans les filières « sociale » et « médicosociale », quand ce n’est le cas que de 5 % des effectifs de la filière « Incendie et secours » et 22 % des agents de la filière « sécurité-police municipale ».

Dans les communes, qui réunissent près de 55 % des agents territoriaux, la proportion de femmes est de 88 %. Le taux de féminisation des établissements communaux et plus particulièrement des centres communaux d’action sociale atteint presque 90 %. Alors qu'elles comptent seulement pour un quart des effectifs des établissements départementaux.

Dans la fonction publique de l’État, versant le moins féminisé, la part des femmes était de 55 % en 2015.

Quelques statistiques régionales (mars 2022)

En Nouvelle-Aquitaine, le taux d’emploi des femmes est de 62 % (-5% par rapport aux hommes).
Les hommes gagnent 18 % de salaire de plus que les femmes (les hommes cadres 22 % de plus).
27 % des femmes salariées sont à temps partiel (8 % chez les hommes) : 17 % travaillent moins de 15h par semaine (6% chez les hommes). Les 3/4 des emplois salariés à temps partiel sont exercés par des femmes (tous secteurs confondus).

Sur 100 femmes, 15 travaillent dans le social, médico-social ; 11 dans l’administration publique ; 10 dans l’enseignement ; 11 dans la santé et 13 dans le commerce.

10% des femmes travaillent en tant qu'indépendantes (19 % chez les hommes).

Dans les services, les secteurs les moins féminisés sont : l’informatique ; le transport/entreposage ; les télécommunications ; l’édition/audiovisuel.

Dans l’industrie
, les secteurs les moins féminisés sont : la métallurgie ; les industries extractives ; les machines/équipements ; le Matériel de transport.

Les métiers les plus féminisés : assistantes maternelles, secrétaires, aides à domicile, aides-soignantes, infirmières, employées de services comptables ou financiers, coiffeuses-esthéticiennes, employées de maison.

Les métiers les moins féminisés : couvreurs, charpentiers, maçons, plombiers, chauffagistes, menuisiers, conducteurs d’engins, conducteurs de véhicules, mécaniciens auto, carrossiers, professionnels de la métallurgie, ouvriers de la maintenance.

Formations initiales professionnelles et technologiques en Nouvelle-Aquitaine : La voie scolaire concerne 44 % des filles et l’apprentissage, 33 %.

En voie scolaire : plus de la moitié des inscrites le sont dans 4 spécialités de formation : Spécialités sanitaires et sociales ; Spécialités des échanges et de la gestion ; Commerce, vente ; Santé.
En apprentissage : Près de la moitié des filles sont inscrites dans : Commerce, vente ; Coiffure, esthétique, parfumerie ; Agroalimentaire, alimentation, cuisine ; Finances, banques, assurances.

Les femmes comptent pour 23 % des 37 000 professionnels exerçant un métier de l’informatique, des télécommunications ou de prestation de services du domaine numérique (expertise, conseil, conception graphique ...).

Plus de chiffres régionaux

Présentation de l'action de l'Etat en matière d'égalité Femmes/Hommes

La nouvelle Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (articles 7 à 11) prévoit des mesures concernant les établissements d’enseignement : publication d'ici 2 ans d'un index de l’égalité par les établissements d’enseignement du supérieur pour chacune de leurs formation, mesure de la répartition par sexe des élèves dans les classes prépa et proportion minimale de 30 % de personnes de chaque sexe dans les jurys pour l'accès aux établissements d'enseignement supérieur relevant d'un ministère (sauf exceptions).

L’observatoire de l'insertion professionnelle institué dans chaque université devra veiller à l'égal accès des étudiants de chaque sexe aux offres de stage et d'emploi.

Les accords de coopération conclus entre établissements scolaires et universitaires pourront prévoir des mesures visant à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation.

En outre, la formation des conseillers d'orientation psychologues devra comprendre des contenus relatifs à l'égalité ainsi qu'à la sensibilisation aux stéréotypes de genre et à leur prévention.

A noter enfin que la commission des titres d'ingénieur doit veiller à la juste représentation femmes/hommes, à la diversité des origines géographiques et sociales, à la lutte contre toutes les formes de discrimination et à la prise en compte de la situation de handicap au sein des écoles, des instituts, des universités et des grandes écoles d'ingénieurs.

"Réaliser l'égalité" : Le plan d'action de la Région Nouvelle-Aquitaine en faveur de l'égalité

Une Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale a été signée en Nouvelle-Aquitaine, le 8 mars 2017. 1re Région française à signer, la Nouvelle-Aquitaine s’est engagée à promouvoir les démarches d’égalité dans les divers domaines d’action des collectivités territoriales.

La Région s’est donné pour objectif d’agir dans tous ses champs de compétences (économie et emploi, formation, lycées, transports...) pour faire concrètement progresser cette priorité, c’est-à-dire passer de l'égalité de droit à l'égalité de fait.
Une attention particulière sera portée à la participation des femmes dans la prise de décisions, la lutte contre les facteurs de discriminations, l’élimination des stéréotypes et l’intégration du genre dans l’ensemble des activités de la collectivité ou encore la mise en place d’un plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

La Région Nouvelle-Aquitaine a d’ores et déjà engagé sa feuille de route pour les années à venir en matière d’inégalités. Elle envisage de mettre en place des actions à moyen et long terme, et notamment :

  • la participation aux travaux liés à la mise en place des schémas régionaux (SRDEII et SRADDET) afin de mener cette politique de manière transversale ;
  • la prise en compte de cette problématique dans le soutien des associations (place des femmes dans la gouvernance et les postes de direction par exemple) ;
  • le développement d’actions en faveur du double label « Diversité et Egalité » auprès des entreprises et la valorisation des entreprises labellisées ;
  • un travail sur l’apprentissage afin de favoriser l’ouverture à la diversité et sur l’immersion des demandeurs d’emploi dans les métiers réputés masculins ou féminins ;
  • la mise en place d’un plan de lutte contre le harcèlement dans les transports régionaux ...

Le 22 octobre 2018, afin de marquer son engagement pour l'égalité femme-homme dans la vie locale, la Région Nouvelle-Aquitaine a adopté, en séance plénière, le plan d'action "Réaliser l'égalité", composé de trois axes stratégiques qui ont émergé du travail collectif d'acteurs locaux :

  • Axe 1 : Viser l’exemplarité de l’institution régionale
    Incarner une administration engagée vis-à-vis du personnel
    Promouvoir une culture et des pratiques en faveur de l’Égalité
  • Axe n°2 : Travailler l’égalité par la coopération et l’innovation
    Coordonner et animer le plan d’action régional, en partenariat avec les acteurs du territoire
    Recourir à l’observatoire régional de l’égalité
    Positionner l’égalité comme objectif opérationnel et transversal des différentes politiques sectorielles
    Sensibiliser la population aux enjeux d’égalité et valoriser les actions menées
  • Axe n°3 : Renforcer l’égalité sur le territoire de Nouvelle-Aquitaine
    Développer l’emploi, au bénéfice de chacun
    Accompagner et former la jeunesse, dans ses aspirations de réussite, de tolérance et de solidarité
    Aménager le territoire, pour renforcer la proximité et le sentiment d’appartenance
    Préserver notre environnement et notre cadre de vie, pour en faire un bien régional commun.


Des fiches opérationnelles accompagnent chaque axe stratégique.

A travers ce plan d'action 2018-2021 pour l'égalité femme-homme, qui sera réexaminé chaque année, La Région Nouvelle-Aquitaine s'engage également à lutter contre des discriminations inhérentes au genre, au handicap, à l'origine et à l'orientation sexuelle, mais aussi à prendre en compte les critères prioritaires régionaux (emploi, formation, jeunesse, etc) ainsi que l'égalité des territoires.

Les textes de loi et l’inscription de l’égalité professionnelle dans le droit

Alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail et que leur niveau d'éducation a rejoint voire dépassé celui des hommes, les inégalités professionnelles persistent entre les femmes et les hommes. Aussi, la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie notamment aux salariés et aux entreprises constitue une priorité des politiques : des lois ont été votées, des mesures, des dispositifs et des outils ont également été mis en place pour promouvoir cette égalité et pour mieux concilier vie professionnelle et familiale.

Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises de 50 salariés ou plus doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, où à défaut, par un plan d’action. Elles doivent fixer des objectifs de progression à atteindre et des actions permettant de les atteindre, avec des indicateurs chiffrés.
A défaut, elles encourent une sanction financière. Des accords visant à supprimer les écarts de salaires doivent par ailleurs être signés dans les branches.

Un accord-cadre national (ANI) a également été signé, en juillet 2013, dans le but de renforcer la mixité des emplois de recrutement et de contribuer à l’amélioration de la qualité des emplois des femmes en agissant sur les freins à l’emploi.

Enfin, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoit notamment une réforme du congé parental, la protection du père salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l’enfant, le recul des stéréotypes sexistes, la promotion de la mixité des métiers ou encore la généralisation de la parité dans toutes les sphères de la société (politique, conseils d’administration, ordres professionnels…).

Applicable à l'ensemble des employeurs publics, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne également les trois versants de la fonction publique.
Pressenties par la loi du 12 mars 2012 et par le protocole d’accord du 8 mars 2013, des mesures prévoient notamment de rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique.
Une Circulaire du 3 avril 2017 précise les engagements de l'Etat pour assurer une égalité effective entre les agents publics, à promouvoir la diversité et à lutter contre tous les risques de discrimination.

Les aides et les dispositifs en faveur de l'égalité professionnelle homme-femme

Intitulés

Télécharger la fiche technique

Source : Cap Métiers

Fonds de garantie à l'initiative des femmes (FGIF)

Egalité professionnelle femmes hommes : les obligations des employeurs

Contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Plan d'Action Régional en faveur de l'entrepreneuriat des femmes en Nouvelle-Aquitaine 2021-2023

Partant du constat que les femmes entreprennent moins que les hommes, et pourtant, avec de meilleurs résultats, le 1er plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle a fixé comme objectif de mieux accompagner les femmes entrepreneures.

Dans cette perspective, un accord-cadre national sur la création d’entreprise par les femmes a été signé par l’État, le groupe Caisse des dépôts ainsi que BNP Paribas et la Caisse d’épargne en octobre 2017. Chaque  région  étant appelée  à  décliner  cet  accord-cadre  en  adoptant  un  Plan  d’Actions Régional. 

Depuis 2018, l’Etat, la Région et BPIfrance unissent donc leurs efforts dans le cadre d’un Plan d’Actions Régionales (PAREF) en Nouvelle-Aquitaine pour promouvoir et développer l’entrepreneuriat des femmes.

En séance plénière du 11 octobre 2021, les élus régionaux ont voté une nouvelle convention de partenariat pour la mise en place du plan d’actions régional en faveur de l’entrepreneuriat des femmes en Nouvelle-Aquitaine pour la période 2021-2023.
Cette nouvelle convention s'inscrit dans la continuité du Plan d’action régional 2018-2020

Ses actions s'articulent autour de 4 priorités :

  • La création et la reprise d’entreprises par les femmes, de la sensibilisation à l’accompagnement post-création ;
  • L’accompagnement à l’accès aux financements ;
  • Le développement des actions dans les territoires fragiles, notamment en milieu rural et dans les quartiers politiques de la ville et auprès des publics jeunes ;
  • La valorisation de l’entrepreneuriat féminin par la formation et la communication.

Consulter la nouvelle convention pour la période 2021-2023

Des ressources en ligne pour aller plus loin

Pour encore plus d'analyse

 

Dossiers associés

  • *

    Observatoire régional de l’égalité professionnelle femmes-hommes

    Cap Métiers publie des analyses et des chiffres-clés sur les femmes et l'égalité professionnelle en Nouvelle-Aquitaine.

    Consulter