Femmes : égalité professionnelle, accès à l'emploi et à la formation

Panorama national

Si les écarts de salaires entre les femmes et les hommes se réduisent progressivement (écart de 18,2% en 2010 et de 16,1 % en 2019), les femmes demeurent largement sous-représentées parmi les plus hauts salaires.

Elles sont plus nombreuses à travailler à temps partiel (28,1 % contre 7,6 % pour les hommes).

Les femmes s’orientent trop peu vers les formations d’excellence scientifique et d’ingénieur (31 % en études scientifiques ; 73 % en études littéraires).
Les choix d’orientation au lycée sont encore sexués, les filles se détournant en partie des formations élitistes et scientifiques.
En cohérence avec ce qui est constaté au lycée, les femmes s’orientent majoritairement vers les formations littéraires et liées au care, et peu vers les formations d’ingénieurs.

Les jeunes femmes poursuivent davantage leurs études et sont plus souvent en emploi ou en formation que les jeunes hommes.

Le taux d’activité des femmes demeure inférieur à celui des hommes, avec un écart plus important entre 25 et 49 ans.

En 2021, les femmes étaient en majorité employées, les hommes cadres ou ouvriers.

Les métiers les plus féminisés :

• Assistantes maternelles
• Secrétaires
• Secrétaires de direction
• Aides à domicile et aides ménagères

Les métiers les moins féminisés :

• Conducteurs d’engins du bâtiment et des travaux publics
• Ouvriers qualifiés de la réparation automobile
• Ouvriers du gros œuvre du bâtiment
• Ouvriers des travaux publics
• Ouvriers du second œuvre du bâtiment

Les femmes sont toujours très minoritaires à la tête des grandes entreprises dans de nombreux secteurs.
À caractéristiques d’emploi identiques, les femmes se forment moins que les hommes, surtout après une naissance.

Source : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Chiffres-clés – Edition 2022

Statistiques régionales (mars 2023)

L’OREF de Cap Métiers propose une version interactive de sa synthèse 2023 consacrée aux femmes en Nouvelle-Aquitaine.

Au sommaire : des chiffres-clés sur la situation socio-économique des femmes en région, de leurs choix en matière d’orientation-formation jusqu’à leur place dans le monde du travail.

Les disparités persistantes entre femmes et hommes y sont notamment mises en lumière.

49 % des professionnels travaillant en Nouvelle-Aquitaine sont des femmes.
17 % des femmes salariées travaillent moins de 15h par semaine (6 % chez les hommes).
27 % sont à temps partiel (8 % chez les hommes).
75 % de l’ensemble des emplois salariés à temps partiel sont exercés par des femmes.

Sur 100 femmes travaillant en Nouvelle-Aquitaine, 15 travaillent dans le secteur médico-social, 13 dans le commerce et la réparation automobile, 11 dans des activités pour la santé humaine, 11 dans l’administration publique et 10 dans l’enseignement.

Les 15 métiers les moins féminisés en Nouvelle-Aquitaine se concentrent principalement dans le secteur du BTP.

Les formations universitaires d’ingénieur regroupent à peine 31 % de femmes. Parmi elles les moins féminisées relèvent du BTP, de l’électronique ou de l’informatique.

Consulter le tableau de bord de l'OREF

À l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, la Première ministre a annoncé, le 8 mars 2023, le déploiement d’un plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027.

Composé d’une centaine de mesures, ce plan s’articule autour de quatre grands axes :

• la lutte contre les violences faites aux femmes ;
• la santé des femmes ;
• l’égalité professionnelle et économique ;
• la culture de l’égalité.

Concernant le pilier égalité professionnelle et économique, le plan renforce le rôle des entreprises et de la fonction publique dans l’atteinte de l’égalité salariale et de l’accès égal à des postes à responsabilité. L’index égalité professionnelle va s’appliquer à toute la fonction publique et les dispositifs de nomination équilibrée seront renforcés.

Le plan prévoit également des mesures en faveur de l’entreprenariat des femmes (seules 32 % des entreprises françaises sont dirigées par des femmes).
Pour susciter des vocations d’entrepreneures et rétablir une parité chez les dirigeants d’entreprises, un programme « Une entrepreneure, une mentor » sera mis en place pour permettra aux créatrices d’entreprises d’être suivies, en ligne, par une ou un mentor gratuitement pendant un à deux ans.
Afin de mesurer les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les créateurs et les repreneurs d’entreprises, un baromètre annuel de l’entreprenariat féminin est également prévu.

Le dernier axe du plan fait des propositions pour favoriser une véritable culture de l’égalité afin qu’elle intègre la vie de l’enfant et de l’adolescent, et notamment via le déploiement d’un plan de formation du personnel de l’éducation nationale.

Les collectivités sont également incitées à développer des collections et médiations promouvant l’égalité femmes-hommes dans le cadre des politiques contractuelles entre l’État et les collectivités.

Enfin, pour agir pour davantage de mixité dans les filières d’avenir, le plan préconise de :

• Apporter un accompagnement global à 10 000 jeunes femmes désirant poursuivre des études supérieures dans les filières de la tech et du numérique en agissant sur des freins (ressources financières, confiance en soi, réseaux…) ;
• Mettre en place des objectifs de mixité dans les enseignements de spécialité maths et physique-chimie en première, ainsi que l’option maths expertes en terminale ;
• Mettre à disposition une plateforme créant le lien entre établissements scolaires et réseaux professionnels notamment féminins.

Consulter toutes les mesures du plan Egalité

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (plus d'infos) comporte quelques mesures en faveur de l'égalité professionnelle :

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur devra publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Pénalité possible à défaut de cette publication. La base de données économiques et sociales devra intégrer ces indicateurs et les informations sur la méthodologie.
• Dans les entreprises de cette taille dont les indicateurs constateront des écarts de rémunération, des mesures de correction devront être discutées et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial devront être programmées, dans la négociation sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, ces mesures devront être déterminées par l’employeur, après consultation du CSE.
  A défaut de mesures prises ou à l’expiration d'un délai de 3 ans, si les résultats obtenus sont toujours en-deçà d'un niveau fixé par décret, une pénalité financière sera possible (jusque 1 % des rémunérations), sauf délai supplémentaire d'un an accordé au vu des efforts constatés et des motifs de défaillance.
• L'information des conseils d'administration ou de surveillance et des comités exécutifs est renforcée.
• Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, devra être nommé dans toute entreprise de 250 salariés et plus. Le CSE devra aussi désigner un référent en son sein.
• La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail devra prévoir des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères étudiés tous les 6 ans en entretien professionnel.
• Le rapport annuel d’activité de chaque branche devra comporter un bilan de son action en faveur de l’égalité, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des CQP, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
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La nouvelle Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (articles 7 à 11) prévoit des mesures concernant les établissements d’enseignement : publication d'ici 2 ans d'un index de l’égalité par les établissements d’enseignement du supérieur pour chacune de leurs formation, mesure de la répartition par sexe des élèves dans les classes prépa et proportion minimale de 30 % de personnes de chaque sexe dans les jurys pour l'accès aux établissements d'enseignement supérieur relevant d'un ministère (sauf exceptions).

L’observatoire de l'insertion professionnelle institué dans chaque université devra veiller à l'égal accès des étudiants de chaque sexe aux offres de stage et d'emploi.

Les accords de coopération conclus entre établissements scolaires et universitaires pourront prévoir des mesures visant à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation.

En outre, la formation des conseillers d'orientation psychologues devra comprendre des contenus relatifs à l'égalité ainsi qu'à la sensibilisation aux stéréotypes de genre et à leur prévention.

A noter enfin que la commission des titres d'ingénieur doit veiller à la juste représentation femmes/hommes, à la diversité des origines géographiques et sociales, à la lutte contre toutes les formes de discrimination et à la prise en compte de la situation de handicap au sein des écoles, des instituts, des universités et des grandes écoles d'ingénieurs.

Alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail et que leur niveau d'éducation a rejoint voire dépassé celui des hommes, les inégalités professionnelles persistent entre les femmes et les hommes. Aussi, la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie notamment aux salariés et aux entreprises constitue une priorité des politiques : des lois ont été votées, des mesures, des dispositifs et des outils ont également été mis en place pour promouvoir cette égalité et pour mieux concilier vie professionnelle et familiale.

Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises de 50 salariés ou plus doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, où à défaut, par un plan d’action. Elles doivent fixer des objectifs de progression à atteindre et des actions permettant de les atteindre, avec des indicateurs chiffrés.
A défaut, elles encourent une sanction financière. Des accords visant à supprimer les écarts de salaires doivent par ailleurs être signés dans les branches.

Un accord-cadre national (ANI) a également été signé, en juillet 2013, dans le but de renforcer la mixité des emplois de recrutement et de contribuer à l’amélioration de la qualité des emplois des femmes en agissant sur les freins à l’emploi.

Enfin, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoit notamment une réforme du congé parental, la protection du père salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l’enfant, le recul des stéréotypes sexistes, la promotion de la mixité des métiers ou encore la généralisation de la parité dans toutes les sphères de la société (politique, conseils d’administration, ordres professionnels…).

Applicable à l'ensemble des employeurs publics, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne également les trois versants de la fonction publique.
Pressenties par la loi du 12 mars 2012 et par le protocole d’accord du 8 mars 2013, des mesures prévoient notamment de rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique.
Une Circulaire du 3 avril 2017 précise les engagements de l'Etat pour assurer une égalité effective entre les agents publics, à promouvoir la diversité et à lutter contre tous les risques de discrimination.

Une Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale a été signée en Nouvelle-Aquitaine, en 2017. 1re Région française à signer, la Nouvelle-Aquitaine s’est engagée à promouvoir les démarches d’égalité dans les divers domaines d’action des collectivités territoriales.

La Région s’est donné pour objectif d’agir dans tous ses champs de compétences (économie et emploi, formation, lycées, transports...) pour faire concrètement progresser cette priorité, c’est-à-dire passer de l'égalité de droit à l'égalité de fait.
Une attention particulière est portée à la participation des femmes dans la prise de décisions, la lutte contre les facteurs de discriminations, l’élimination des stéréotypes et l’intégration du genre dans l’ensemble des activités de la collectivité ou encore la mise en place d’un plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

La Région Nouvelle-Aquitaine a engagé sa feuille de route pour les années à venir en matière d’inégalités et met en place des actions à moyen et long terme, et notamment :

• la participation aux travaux liés à la mise en place des schémas régionaux (SRDEII et SRADDET) afin de mener cette politique de manière transversale ;
• la prise en compte de cette problématique dans le soutien des associations (place des femmes dans la gouvernance et les postes de direction par exemple) ;
• le développement d’actions en faveur du double label « Diversité et Egalité » auprès des entreprises et la valorisation des entreprises labellisées ;
• un travail sur l’apprentissage afin de favoriser l’ouverture à la diversité et sur l’immersion des demandeurs d’emploi dans les métiers réputés masculins ou féminins ;
• la mise en place d’un plan de lutte contre le harcèlement dans les transports régionaux ...

En octobre 2018, afin de marquer son engagement pour l'égalité femme-homme dans la vie locale, la Région Nouvelle-Aquitaine a adopté le plan d'action "Réaliser l'égalité", autour de trois axes :

• Viser l’exemplarité de l’institution régionale
  Incarner une administration engagée vis-à-vis du personnel
  Promouvoir une culture et des pratiques en faveur de l’Égalité
  
• Travailler l’égalité par la coopération et l’innovation
  Coordonner et animer le plan d’action régional, en partenariat avec les acteurs du territoire
  Recourir à l’observatoire régional de l’égalité
  Positionner l’égalité comme objectif opérationnel et transversal des différentes politiques sectorielles
  Sensibiliser la population aux enjeux d’égalité et valoriser les actions menées
  
• Renforcer l’égalité sur le territoire de Nouvelle-Aquitaine
  Développer l’emploi, au bénéfice de chacun
  Accompagner et former la jeunesse, dans ses aspirations de réussite, de tolérance et de solidarité
  Aménager le territoire, pour renforcer la proximité et le sentiment d’appartenance
  Préserver notre environnement et notre cadre de vie, pour en faire un bien régional commun.

A travers ce plan d'action 2018-2021 pour l'égalité femme-homme, réexaminé chaque année, la Région Nouvelle-Aquitaine s'engage également à lutter contre des discriminations inhérentes au genre, au handicap, à l'origine et à l'orientation sexuelle, mais aussi à prendre en compte les critères prioritaires régionaux (emploi, formation, jeunesse, etc) ainsi que l'égalité des territoires.

La Région a publié fin 2022, le bilan 2021 de réalisation du plan « Réaliser l’Egalité en Nouvelle-Aquitaine » et a annoncé sa prolongation jusqu’en 2025.
Le bilan 2021 présente les actions de la Région pour favoriser une société plus juste, inclusive et respectueuse des droits de l’ensemble de ses membres.
Lire aussi le bilan 2022.

Partant du constat que les femmes entreprennent moins que les hommes, et pourtant, avec de meilleurs résultats, le 1er plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle a fixé comme objectif de mieux accompagner les femmes entrepreneures.

Dans cette perspective, un accord-cadre national sur la création d’entreprise par les femmes a été signé par l’État, le groupe Caisse des dépôts ainsi que BNP Paribas et la Caisse d’épargne en octobre 2017. Chaque région étant appelée à décliner cet accord-cadre en adoptant un  Plan d’Actions Régional. 

Depuis 2018, l’Etat, la Région et BPIfrance unissent donc leurs efforts dans le cadre d’un Plan d’Actions Régionales (PAREF) en Nouvelle-Aquitaine pour promouvoir et développer l’entrepreneuriat des femmes.

En séance plénière du 11 octobre 2021, les élus régionaux ont voté une convention de partenariat pour la mise en place du plan d’actions régional en faveur de l’entrepreneuriat des femmes en Nouvelle-Aquitaine pour la période 2021-2023.
Elle s'inscrit dans la continuité du Plan d’action régional 2018-2020

Ses actions s'articulent autour de 4 priorités :

• La création et la reprise d’entreprises par les femmes, de la sensibilisation à l’accompagnement post-création ;
• L’accompagnement à l’accès aux financements ;
• Le développement des actions dans les territoires fragiles, notamment en milieu rural et dans les quartiers politiques de la ville et auprès des publics jeunes ;
• La valorisation de l’entrepreneuriat féminin par la formation et la communication.

Consulter la convention pour la période 2021-2023

Pour encore plus d'analyse

• Tout savoir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, mars 2024)
• L’égalité professionnelle dans la fonction publique (DGAFP - Chiffres 2022 - Edition 2023)
• Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Chiffres-clés – Edition 2023 - Ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l'égalité des chances. Décembre 2023
• Les représentations et les processus genrés dans la filière numérique en Nouvelle-Aquitaine. Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine (Mission OREF), avril 2022.
• Les femmes en Nouvelle-Aquitaine. Cap sur les métiers et l'emploi. Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine (Mission OREF), mars 2023.
• En Nouvelle-Aquitaine, les femmes salariées de la fonction publique gagnent en moyenne 16 % de moins que les hommes. INSEE Analyses Nouvelle-Aquitaine, n° 115; mars 2022.
• Indicateurs régionaux sur les inégalités entre les femmes et les hommes. Insee. Mars 2022
• Femmes et hommes, l'égalité en question. Insee. Mars 2022
• Sexisme et inégalités envers les femmes cadres : une réalité qui évolue beaucoup trop lentement ! Apec (4 mars 2022)
• La discrimination à l’embauche selon le sexe. Dares. Mars 2022.
• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture en Nouvelle-Aquitaine. Juillet 2021. L'A Agence culturelle Nouvelle-Aquitaine
• Rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique - Edition 2021
• L’entrepreneuriat au féminin rime avec jeunesse, qualification et services. Insee Flash Nouvelle-Aquitaine, n°46, 7 mars 2019.
• Et les femmes devinrent plus diplômées que les hommes...Céreq Bref, n° 373, mars 2019.
• En 40 ans, la mobilité sociale des femmes a progressé, celle des hommes est restée quasi stable. Insee Première, n° 1739, février 2019.