Parallèlement à l’action des services publics, la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, complétée par la loi du 28 juillet 2011 et la loi Travail d'août 2016, entend répondre aux attentes des personnes handicapées, en particulier dans le domaine de l’emploi. Cette politique volontariste concrétise des principes forts :
- Le principe de non-discrimination,
- L'obligation d'emploi (OETH).
Par ailleurs, la loi Travail a aménagé les règles relatives à l'inaptitude. Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s’insérer durablement dans le marché du travail, peuvent bénéficier d’un dispositif d’emplois accompagnés, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail.
Ce dispositif vise à leur permettre d’accéder et de se maintenir dans l’emploi rémunéré sur le marché du travail.
Cette loi prévoit la mise en oeuvre du CPF pour les personnes accueillies en ESAT (plus d'infos).
Consulter les aides destinées au recrutement et à l’intégration des personnes handicapées proposées par l’Agefiph et par le FIPHFP.
Réforme de l'obligation d'emploi et autres mesures (loi du 5 septembre 2018) pour l'employeur
La loi Avenir professionnel comporte un volet visant à simplifier l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) et à renforcer le cadre d'intervention des entreprises adaptées.
Obligation d'emploi (voir la fiche technique)
- Tous les employeurs doivent désormais déclarer leur effectif de travailleurs handicapés via la DSN, selon des modalités simplifiées pour les plus petites entreprises.
- Seuls les employeurs de 20 salariés et plus restent soumis à l’obligation d’emploi de 6 % ; un taux à considérer comme plancher, qui est révisable tous les 5 ans. Tous les handicapés travaillant dans l'entreprise sont pris en compte quelles que soient la durée et la nature de leur contrat : stages (rémunérés et non), périodes de mise en situation professionnelle, intérim, parcours emploi compétences, contrats de pro et d'apprentissage... Le plafond de 2 % de l’effectif total est supprimé pour ces catégories.
- La contribution Agefiph est collectée par l'Urssaf (ou la MSA). Elle est exclue des charges déductibles pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés. Certaines déductions sont déclarées via la DSN. Urssaf et MSA sont devenues l’interlocuteur unique pour la déclaration, le recouvrement et le calcul de la contribution. Les dispositifs de minoration de la contribution ont été recentrés sur les efforts réalisés en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi.
- La durée des accords agréés ont une durée de 3 ans maximum et ne peuvent être renouvelés qu’une fois. Ils permettent aux employeurs de s’acquitter intégralement de leur obligation d’emploi. Les accords agréés d’établissement ont été supprimés.
Entreprises adaptées (voir la fiche technique)
- En cas de mise à disposition auprès d'un autre employeur, l'entreprise adaptée doit mettre en oeuvre un appui individualisé pour l'entreprise utilisatrice et des actions d'accompagnement professionnelle et de formation pour le bénéficiaire.
- Expérimentation jusque fin 2023 d'un accompagnement des transitions professionnelles vers d'autres entreprises dans le cadre d'un CDD Tremplin pour achever une formation ou pour des seniors ayant des difficultés particulières d'insertion.
- Expérimentation jusque fin 2023 d'entreprises adaptées de travail temporaire
- Le contrat d'objectif triennal avec l'Etat est remplacé par un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens. L'aide de l'Etat et les règles de non-cumul sont redéfinies par décret.
Autres mesures
- La qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive lorsque le handicap est irréversible.
- L'établissement de formation doit attribuer d'une attestation des compétences acquises aux élèves et étudiants handicapés ayant suivi une formation technologique ou professionnelle.
- Les actions de formation visant à favoriser l’insertion professionnelle en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap à la suite d'un accident ou d’une maladie dégénérative doivent être ajoutées au CPRDFOP.
- Désignation d'un référent handicap dans les CFA. Employeurs et CFA perçoivent une aide supplémentaire pour chaque apprenti handicapé.
- Un crédit annuel CPF majoré pour les salariés handicapés (800 €/an dans la limite de 8000 €).
- L’employeur doit motiver son refus à la demande de télétravail d'un salarié handicapé ou d'un proche aidant, en l'absence d'accord collectif ou de charte sur le télétravail.
- Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées doit être nommé dans les entreprises de 250 salariés ou plus.
- Les collectivités territoriales, lorsqu’elles fusionnent, et les établissements publics de moins de 20 agents bénéficient d'un délai de carence pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi lorsqu’ils dépassent le seuil de 20 agents.
- Les groupements de coopération sanitaire peuvent bénéficier des aides du FIPHFP lorsqu'ils sont de droit public.
Mieux accompagner les travailleurs en situation de handicap et lutter contre la désinsertion professionnelle
La nouvelle loi du 2 août 2021 sur la prévention en santé au travail renforce l'accompagnement de certains publics, notamment vulnérables ou en situation de handicap, et la lutte contre la désinsertion professionnelle.
Pour ce faire, une cellule pluridisciplinaire de prévention a été mise en place au sein de chaque service de prévention et de santé au travail (SPST), afin de sensibiliser, identifier les situations individuelles, proposer des mesures d'adaptation du poste ou d'aménagement du temps de travail, et de participer à l'accompagnement du travailleur bénéficiant des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.
A compter du 1er janvier 2024, le SPST devra informer le service de contrôle médical, la Cpam et la Carsat lorsqu’il accompagne un travailleur. Il peut leur transmettre des informations sur le poste et les conditions de travail. Lorsque les arrêts de travail adressés par l’assuré font apparaître un risque de désinsertion professionnelle, les organismes d’assurance maladie en informent les SPST.
Une visite de mi-carrière est créée pour faire un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, permettre une évaluation du risque de désinsertion professionnelle et une sensibilisation du travailleur aux problématiques relatives au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Lorsque la durée de l’arrêt de travail est supérieure à celle fixée par décret et malgré la suspension du contrat de travail, un rendez-vous de liaison est organisé entre le salarié et l’employeur, en y associant le SPST. A l'initiative du salarié ou de l'employeur, il vise à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré-reprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
Un travailleur peut demander la présence d'un référent handicap, tenu à une obligation de discrétion, au rendez-vous de liaison en cas d’absence prolongée du salarié liée à un accident ou une maladie, ainsi qu’à la visite de mi-carrière.