L'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Parallèlement à l’action des services publics, la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, complétée par la loi du 28 juillet 2011 et la loi Travail d'août 2016, entend répondre aux attentes des personnes handicapées, en particulier dans le domaine de l’emploi. Cette politique volontariste concrétise des principes forts :

• Le principe de non-discrimination,
• L'obligation d'emploi (OETH).

Par ailleurs, la loi Travail a aménagé les règles relatives à l'inaptitude. Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s’insérer durablement dans le marché du travail, peuvent bénéficier d’un dispositif d’emplois accompagnés, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail.
Ce dispositif vise à leur permettre d’accéder et de se maintenir dans l’emploi rémunéré sur le marché du travail.
Cette loi prévoit la mise en œuvre du CPF pour les personnes accueillies en ESAT.

Consulter les aides destinées au recrutement et à l’intégration des personnes handicapées proposées par l’Agefiph et par le FIPHFP.

Mieux accompagner les travailleurs en situation de handicap et lutter contre la sésinsertion professionnelle

La nouvelle loi du 2 août 2021 sur la prévention en santé au travail renforce l'accompagnement de certains publics, notamment vulnérables ou en situation de handicap, et la lutte contre la désinsertion professionnelle.

Pour ce faire, une cellule pluridisciplinaire de prévention a été mise en place au sein de chaque service de prévention et de santé au travail (SPST), afin de sensibiliser, identifier les situations individuelles, proposer des mesures d'adaptation du poste ou d'aménagement du temps de travail, et de participer à l'accompagnement du travailleur bénéficiant des actions de prévention de la désinsertion professionnelle. 
 
Depuis le 1er janvier 2024, le SPST doit informer le service de contrôle médical, la Cpam et la Carsat lorsqu’il accompagne un travailleur. Il peut leur transmettre des informations sur le poste et les conditions de travail. Lorsque les arrêts de travail adressés par l’assuré font apparaître un risque de désinsertion professionnelle, les organismes d’assurance maladie en informent les SPST.

Une visite de mi-carrière est créée pour faire un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, permettre une évaluation du risque de désinsertion professionnelle et une sensibilisation du travailleur aux problématiques relatives au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Lorsque la durée de l’arrêt de travail est supérieure à celle fixée par décret et malgré la suspension du contrat de travail, un rendez-vous de liaison est organisé entre le salarié et l’employeur, en y associant le SPST. À l'initiative du salarié ou de l'employeur, il vise à informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré-reprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.

Un travailleur peut demander la présence d'un référent handicap, tenu à une obligation de discrétion, au rendez-vous de liaison en cas d’absence prolongée du salarié liée à un accident ou une maladie, ainsi qu’à la visite de mi-carrière.

Réforme de l'obligation d'emploi et autres mesures (loi du 5 septembre 2018) pour l'employeur

La loi Avenir professionnel comporte un volet visant à simplifier l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) et à renforcer le cadre d'intervention des entreprises adaptées.

Obligation d'emploi (voir la fiche technique)

• Tous les employeurs doivent désormais déclarer leur effectif de travailleurs handicapés via la DSN, selon des modalités simplifiées pour les plus petites entreprises.
• Seuls les employeurs de 20 salariés et plus restent soumis à l’obligation d’emploi de 6 % ; un taux à considérer comme plancher, qui est révisable tous les 5 ans. Tous les handicapés travaillant dans l'entreprise sont pris en compte quelles que soient la durée et la nature de leur contrat : stages (rémunérés et non), périodes de mise en situation professionnelle, intérim, parcours emploi compétences, contrats de pro et d'apprentissage... Le plafond de 2 % de l’effectif total est supprimé pour ces catégories.
• La contribution Agefiph est collectée par l'Urssaf (ou la MSA). Elle est exclue des charges déductibles pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés. Certaines déductions sont déclarées via la DSN. Urssaf et MSA sont devenues l’interlocuteur unique pour la déclaration, le recouvrement et le calcul de la contribution. Les dispositifs de minoration de la contribution ont été recentrés sur les efforts réalisés en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi.
• La durée des accords agréés ont une durée de 3 ans maximum et ne peuvent être renouvelés qu’une fois. Ils permettent aux employeurs de s’acquitter intégralement de leur obligation d’emploi. Les accords agréés d’établissement ont été supprimés.

Entreprises adaptées (voir la fiche technique)

• En cas de mise à disposition auprès d'un autre employeur, l'entreprise adaptée doit mettre en oeuvre un appui individualisé pour l'entreprise utilisatrice et des actions d'accompagnement professionnelle et de formation pour le bénéficiaire.
• Accompagnement des transitions professionnelles vers d'autres entreprises dans le cadre d'un CDD Tremplin pour achever une formation ou pour des seniors ayant des difficultés particulières d'insertion.
• Existe aussi par le biais d'entreprises adaptées de travail temporaire.
• Le contrat d'objectif triennal avec l'Etat est remplacé par un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens. L'aide de l'Etat et les règles de non-cumul sont redéfinies par décret.

Autres mesures

• La qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive lorsque le handicap est irréversible.
• L'établissement de formation doit attribuer d'une attestation des compétences acquises aux élèves et étudiants handicapés ayant suivi une formation technologique ou professionnelle.
• Les actions de formation visant à favoriser l’insertion professionnelle en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap à la suite d'un accident ou d’une maladie dégénérative doivent être ajoutées au CPRDFOP.
• Désignation d'un référent handicap dans les CFA. Employeurs et CFA perçoivent une aide supplémentaire pour chaque apprenti handicapé.
  Un crédit annuel CPF majoré pour les salariés handicapés (800 €/an dans la limite de 8000 €).
• L’employeur doit motiver son refus à la demande de télétravail d'un salarié handicapé ou d'un proche aidant, en l'absence d'accord collectif ou de charte sur le télétravail.
• Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées doit être nommé dans les entreprises de 250 salariés ou plus.
• Les collectivités territoriales, lorsqu’elles fusionnent, et les établissements publics de moins de 20 agents bénéficient d'un délai de carence pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi lorsqu’ils dépassent le seuil de 20 agents.
• Les groupements de coopération sanitaire peuvent bénéficier des aides du FIPHFP lorsqu'ils sont de droit public.

La Région a adopté un Programme Régional 2023-2028 pour l'Accès à la Formation et à la Qualification des Personnes Handicapées (PRAFQPH), qui repose sur un partenariat entre la Région et l'Agefiph, avec l'ambition partagée de développer des dispositifs d'inclusion et d'accessibilité des personnes en situation de handicap aux formations de droit commun (formation et apprentissage), en s'appuyant notamment sur le Centre Ressource Formation Handicap (CRFH).

Programme régional pour l’accès à la formation et à la qualification des personnes handicapées - PRAFQPH (2023-2028)

Les personnes en situation de handicap ont représenté, en 2022, 14 % des entrées dans les dispositifs de formation déployées par la Région Nouvelle-Aquitaine. Ce sont plus de 16 000 personnes en situation de handicap qui ont été formées entre 2019 et 2022.

En prolongement du CPRDFOP 2023-2028 (voir notre dossier) et suite à la séance plénière du 11 décembre 2023 (voir notre délibération), renouvelant une démarche concertée et de recherche de complémentarité avec les partenaires, le PRAFQPH 2023 – 2028 propose de conduire la politique régionale autour de 3 priorités et 10 objectifs :

1. Consolider l’accès à la formation pour développer la qualification.

• Objectif n°1 - Favoriser une approche globale du parcours de la personne en renforçant les coopérations et la mise en réseau des acteurs
• Objectif n°2 - Positionner l’entreprise comme actrice du parcours de formation dès la phase d’orientation professionnelle
• Objectif n°3 - Faire évoluer les représentations et ouvrir les possibles
• Objectif n°4 – Anticiper les besoins d’accompagnement de la personne dès la phase d’orientation professionnelle.

2. Sécuriser les parcours d’accès à la qualification en garantissant l’accessibilité pédagogique de toutes les formations.

• Objectif n°5 – Consolider le développement de l’accessibilité des formations régionales.
• Objectif n°6 – Garantir l’accessibilité des formations en saisissant les opportunités ouvertes par les nouvelles modalités de formation.
• Objectif n°7 – Continuer à accompagner la montée en compétences des acteurs.

3. Favoriser l’insertion professionnelle des personnes formées.

• Objectif n°8 – Garantir le continuum de la formation à l’emploi en renforçant les coopérations et la coordination des acteurs.
• Objectif n°9 – Assurer les transitions de la formation jusqu’à l’entrée en emploi.
• Objectif n°10 – Développer l’inclusion en entreprise en mobilisant le monde économique.

Le plan régional pour l’emploi des travailleurs handicapés (PRITH)

L'État assure le pilotage de la politique de l'emploi des personnes handicapées. Il fixe, en lien avec le service public de l'emploi, l'Agefiph et le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique.
La déclinaison régionale de cette stratégie s'inscrit dans le cadre du Plan Régional pour l'Insertion des Travailleurs Handicapés (PRITH) autour de trois axes : l'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi et la sensibilisation des employeurs. Il vise à permettre l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail. Il s'adresse aux professionnels de l’emploi et de la formation de droit commun et de droit spécifique.

Il repose sur trois principes :

• l’accessibilité du milieu ordinaire de travail ;
• l’accès au droit à la compensation du handicap tout au long du parcours vers et en emploi ;
• la coopération entre les acteurs de droit commun et spécialisés.

En région, il s’inscrit en complémentarité avec le programme régional d’accès à la formation et à la qualification des personnes handicapées (PRAFQPH) et le Plan Régional Santé au Travail (PRST).

La mission de coordination du PRITH Nouvelle-Aquitaine, portée par Handic'Aptitude, apporte un appui logistique et méthodologique au comité de pilotage du PRITH dans l'élaboration, la mise en oeuvre et le suivi du plan d'actions. Elle participe à l'analyse de besoins (diagnostic territorial), met en oeuvre ou accompagne la réalisation de certains projets et maintien une veille active sur l'ensemble du territoire.

L'Agefiph a publié son plan stratégique pour la période 2023-2027. L'objectif est d'atteindre le plein emploi des personnes en situation de handicap pour un marché du travail toujours plus inclusif. Pour y parvenir, quatre ambitions ont été détaillés, une méthode de pilotage collaborative et ouverte a été imaginé pour construire la stratégie et un éclairage transdisciplinaire s'est appuyé sur 10 experts.

Bien qu’en diminution depuis 5 ans, le taux de chômage des personnes handicapées atteint 13%. Il est près de deux fois plus élevé que celui de l’ensemble des demandeurs d’emploi.

L’Agefiph poursuit donc l'ambition de faire progresser le nombre de personnes handicapées en emploi et d’approcher au plus près leur plein emploi, à l’horizon 2027.

La stratégie 2023-2027 tient en quatre ambitions :

1. Rechercher le plein emploi des personnes en situation de handicap par l’accompagnement des entreprises,
2. Sécuriser les parcours des personnes han­dicapées en complémentarité de l’offre de droit commun,
3. Améliorer et faciliter le recours à l’offre de services de l’Agefiph,
4. Participer toujours plus à l’action publique.

L'Agefiph souhaite s'appuyer sur cinq piliers :

• La proximité et la co-construction : à l’écoute des besoins et s'associer à la construction et à l’adaptation des services et aides financières,
• Le territoire : en appui et en complémentarité des acteurs de droit commun,
• La proactivité : vers les entreprises, les organismes de formation, les personnes en situation de handicap et l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la santé au travail,
• La facilitation : diversifier les canaux d’accès à l'offre,
• L’innovation : soutien des initiatives destinées à améliorer l'offre.

Lire le plan

Les agents publics en situation de handicap font l’objet de plusieurs dispositifs issus de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 permettant de favoriser leur insertion. Parmi les avancées portées par ce texte figurent :

• la création d’un référent handicap dans toutes les administrations ;
• la clarification et la modernisation du droit du handicap ;
• la mise en place à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2025, d’un dispositif de détachement et d’intégration ;
• le renforcement des obligations des employeurs ;
• la portabilité des équipements de travail ;
• l’élargissement des aménagements de concours ;
• l’objectif de 6 % de personnes handicapées dans le recrutement des apprentis.

Cette loi a progressivement été renforcée, introduisant de nouveaux droits au profit des agents en situation de handicap :

• un congé de formation professionnelle étendu à cinq ans maximum ;
• un congé pour bilan de compétences étendu à 72 heures et renouvelable tous les trois ans ;
• un congé de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• un congé de transition professionnelle ;
• un accompagnement personnalisé et formalisé ;
• un bilan de parcours professionnel ;
• un plan individuel de développement des compétences ;
• une période d’immersion professionnelle de deux à 10 jours.

Moteur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, le Fonds pour l’Insertion de Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), créé par la loi du 11 février 2005, est chargé de soutenir l’ensemble de ces initiatives, notamment via des fonds dédiés. Cela concerne, par exemple, la réalisation d’un bilan de compétences ou encore toute formation destinée à compenser le handicap.

Par ailleurs, d'après les chiffres issus de son rapport annuel d'activité 2023, le FIPHFP rappelle que le taux d'emploi direct des personnes en situation de handicap s'élevait à 5,66 %. À noter également, dans la Fonction publique, 34 252 recrutements de personnes en situation de handicap ont eu lieu cette année-là, tandis que 269 786 agents étaient bénéficiaires de l'obligation d'emploi.