Fin 2012, des mesures sont intervenues afin de renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Une circulaire apporte des précisions sur la mise en œuvre des obligations des entreprises.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2012, les PME doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, où à défaut, par un plan d’action. Elles doivent fixer des objectifs de progression à atteindre et des actions permettant de les atteindre, avec des indicateurs chiffrés.

Pour aboutir à cet accord, la priorité est désormais donnée à la négociation collective. L’employeur ne peut recourir à l’élaboration d’un plan d’action unilatéral qu’à défaut d’accord collectif. Les domaines sur lesquels cette négociation doit porter sont aussi plus nombreux : 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de 2 précédemment) et 4 domaines d’action pour les entreprises de plus de 300 salariés (au lieu de 3). La rémunération est dorénavant un domaine obligatoire.
Parmi les autres domaines de négociation possibles, on peut citer : la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche ou de conditions de travail, l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, l’évolution de l’emploi et des qualifications, etc.

Si aucun accord n’est trouvé à l’issue de cette négociation, un procès verbal de désaccord doit alors être établi. Ainsi, un plan d’action déposé par une entreprise de plus de 300 salariés, faut d’avoir pu élaborer un accord collectif, sera jugé irrecevable s’il n’est pas accompagné d’un procès verbal de désaccord.
Circulaire DGT n°1 du 18 janvier 2013