Avec le numérique et l’intelligence artificielle, l’obsolescence des compétences techniques s’avère de plus en plus rapide. Le développement du travail en partenariat (y compris avec des indépendants ou en “open-source”), de la sous-traitance ou de l’externalisation nécessitent de disposer de compétences relationnelles.
Les entreprises doivent s’adapter et repenser la gestion de leurs compétences.

Les profils atypiques (autodidactes, multi-potentiels ou multi-diplômés, ou avec un parcours professionnel ou de formation non linéaire) sont de plus en plus fréquents. Ils détiennent des compétences transversales, transférables, ou originales pour l’entreprise, peu connues. Le recrutement est encore souvent axé sur le diplôme et les compétences techniques liés au poste.

Ces profils, grâce à leur esprit critique et à leur capacité cognitive, peuvent proposer des expérimentations (prise de risque) et stimuler les autres collaborateurs ou services (désilotage, transversalité). Par leur multiplicité de leurs expériences, ils savent régler des problèmes complexes.

Dans un contexte de crise et de transformations (modes de travail, robotique, transition écologique), ou dans les secteurs en tension, l’adaptabilité des talents et apprendre à apprendre deviennent des compétences clés.

L’intégration de ces profils atypiques soulève la capacité des entreprises à produire du sens, et de l’autonomie pour pouvoir fonctionner efficacement, ainsi qu’à valoriser la différence. Le traitement des candidatures doit laisser la place à des méthodes de simulation, à des mises en situation, ou encore à des formations des managers et recruteurs à l’importance des compétences comportementales.

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