Les fiches techniques juridiques

L’Activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif spécifique d’activité partielle mis en œuvre dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche, par les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité leur permettant de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés et de recevoir une allocation en contrepartie d’engagements à maintenir l’emploi.

L’APLD se distingue de l’Activité partielle classique (voir notre fiche), avec notamment des conditions de mise en œuvre et de financement différentes.

Comme l’Activité partielle classique, l’APLD a pour objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés en temps de crise.

Il n'est plus possible de transmettre à la DDETS une demande validation d'un accord ou de document unilatéral depuis le 31/12/2022, mais des modifications peuvent toujours y être apportées.
 

Tous les employeurs du secteur privé, sans critère de taille ou d’activité, qui sont confrontées à une réduction d’activité durable, mais dont les difficultés ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité.

Un accord collectif doit être signé au niveau de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Cet accord doit être validé par l’Etat.

En cas d’accord de branche (voir la liste), l’employeur doit faire homologuer par l’Etat un document unilatéral conforme aux stipulations de cet accord (voir procédures). Un accord d’entreprise ou d’établissement peut cependant être négocié et déroger à l’accord de branche.

L’accord APLD ou le document unilatéral doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche, notamment les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il peut faire état d’études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux.  Il doit obligatoirement préciser :

• la date de début et la durée d'application de l’APLD (dans la limite de 36  mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs) ;
• les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle (voir plus bas) ;
• en cas d’accord APLD, les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l'accord (au moins tous les 3 mois).

Peuvent être prévus les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales et les conditions dans lesquelles :

• les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF (voir fiche technique), avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance).

Peuvent être indiquées des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel, les délais de prévenance de placement ou de sortie de APLD.

Une fois validé ou homologué, le dispositif s’impose à l’ensemble des salariés concernés. Leur contrat de travail est suspendu durant les heures au cours desquelles ils ne sont pas à la disposition de leur employeur.

La réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services... L’APLD ne peut pas s’appliquer de façon individualisée comme l’activité partielle classique ; mais les salariés peuvent être placés en APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de production, atelier, services, etc …

La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de la durée légal du travail. Elle s’apprécie par salarié sur la durée totale d’application du dispositif. Cette limite peut exceptionnellement aller jusque 50 % en cas de situation particulière de l’entreprise, sur décision de la DREETS et si l’accord d’entreprise ou de branche le prévoit.

L’employeur doit verser au salarié placé en APLD une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute calculée sur la base de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat de travail et dans la limite de 70 % de 4,5 Smic.

L’employeur perçoit, pour chaque salarié placé en APLD, une allocation financée par l’Etat et l’Unédic. Elle peut être versée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs (décompte réalisé en mois civils, tout mois comportant une période d’APLD compte pour un mois entier).
Son montant est calculé selon un taux horaire égal à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 Smic.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9.22 euros. Ce plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, …).

NB : le taux de l'allocation est cependant égal à 70 % si l'employeur aurait pu prétendre à ce taux majoré au titre d'une l'activité partielle classique (voir notre fiche).

L’allocation ne peut pas être cumulée sur une même période et un même salarié avec l’activité partielle classique, mais un employeur qui recourt à l’APLD pour une partie de ses salariés peut bénéficier pour d’autres salariés du dispositif classique pour :

• Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;
• Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
• La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise Covid).

Ils sont définis par l’accord et, le cas échéant par le document unilatéral homologué par l‘Etat. Si l'accord APLD ne dit pas le contraire, les engagements en matière de maintien de l'emploi portent sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

Si l’employeur effectue un licenciement économique pendant la durée d’application de l’APLD, il doit rembourser à l’ASP les sommes perçues pour chaque salarié en APLD concerné.

Si le licenciement concerne un salarié qui n'était pas placé en APLD, mais que l'employeur s'était engagé à le maintenir en emploi (au titre de sa catégorie d’emploi ou de l’ensemble du personnel), la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le total des allocations d’APLD perçues et le nombre de salariés placés en APLD.

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'entreprise peut ne pas être exigé :

• s'il est incompatible avec sa situation économique et financière ;
• en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE, de ruptures conventionnelles individuelles ou collectives ;
• si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord APLD ou le document unilatéral de l’employeur.
• NB : un accord APLD peut être négocié en même temps qu’un PSE (voir fiche technique) mais le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié de l’APLD sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD.

Les périodes chômées peuvent servir à conduire des actions de formation ou de VAE et à maintenir et développer les compétences des salariés.

Il est possible de mobiliser les OPCO, le FNE formation (voir fiche technique) et le FSE pour financer des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, abonder le CPF, renforcer le plan de développement des compétences, etc.

NB : il n’y a pas de majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées.

Il n'est plus possible de transmettre à la DDETS une demande validation d'un accord ou un document unilatéral élaboré en application d’un accord de branche depuis le 31 décembre 2022.

Des avenants de révision des accords collectifs ou des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent être transmis à la DREETS après le 31 décembre 2022 pour validation ou homologation.

La décision d'homologation ou de validation de l’accord collectif vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. La demande peut être renouvelée tous les 6 mois dans la limite fixée par l’accord APLD.

Le CSE doit être consulté avant la mise en place d’un document unilatéral et préalablement à toute demande de renouvellement de l’homologation. Dans tous les cas, le CSE doit être informé sur la mise en œuvre de l’APLD.

Avant l'échéance de l’autorisation d’APLD, l'employeur doit fournir à la DREETS un bilan portant sur le respect des engagements pris dans le cadre de l’accord APLD. Si les engagements ne sont pas respectés, le versement de l’allocation peut être interrompu.

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion d’information du CSE.

En cas de demande de renouvellement, la DREETS à 15 jours (accord) ou 21 jours (document) pour valider sans qu’il n’y ait de réexamen complet du dossier. Elle doit lui être transmise complète avant échéance de ces délais pour éviter toute interruption.