Une nouvelle organisation du dialogue social dans l'entreprise est instituée avec la fusion du Comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT en une seule instance représentative du personnel (IRP) : le comité social et économique (CSE) qui sera mis en place dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, avant 2020 (en général au moment du renouvellement des IRP). Il se substituera aussi aux DP dans les PME de 11 à moins de 50 salariés.

Le CSE exercera les mêmes missions que la ou les instances qu'il remplace, selon la taille de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il semble cependant dépourvu de certaines attributions qu'avaient les DP, notamment en matière de formation. L'ordonnance fixe un crédit d'heure minimal accordé à chaque élu et limite à 3 le nombre maximum de mandats électifs successifs, sauf exceptions.

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sera obligatoire dans toutes les entreprises et établissements de 300 salariés et plus ainsi que dans les sites Seveso ou nucléaires ou à la demande de l'inspection du travail. Elle pourra être créée, par accord, dans les autres entreprises.

D'autres commissions pourront être créées par accord d'entreprise (et non plus à l'initiative du comité). A défaut les dispositions antérieures s'appliquent (création par ex. d'une commission formation à partir de 300 salariés).

L'employeur continuera de financer les expertises demandées par le CSE sur les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, sur les risques graves et imminents et sur les PSE. Une participation financière forfaitaire de 20 % du CSE sera désormais nécessaire pour les expertises ponctuelles.

Les partenaires sociaux pourront déterminer, par accord d'entreprise (ou entre l'employeur et le CSE, s'il n'y a pas de délégués syndicaux), le calendrier, le contenu, le niveau et les modalités des consultations récurrentes du CSE qui devront se tenir au moins tous les 3 ans (orientations stratégiques, situation éco. et financière et politique sociale) ainsi que le contenu de la base de données économiques et sociales ; notamment ce qui concerne l'emploi et le plan de formation (ou à défaut par accord de branche pour la BDES des entreprises de moins de 300 salariés).
A défaut d'accord, les règles actuelles continueront s'appliquer. Cependant, en cas d'accord d'entreprise sur la GPEC, la consultation du CSE sur le sujet n'est pas obligatoire. Elle le reste sur les autres sujets faisant l'objet d'un accord d'entreprise.

Le CSE pourra, par accord d'entreprise majoritaire (ou par accord de branche pour les entreprises dépourvues de délégué syndical) devenir un Conseil d'entreprise pour négocier, conclure et réviser des accords avec l'employeur sur certains thèmes comme la formation (thème obligatoire), l'égalité F/H ou l'insertion des salariés handicapés. Le Conseil d'entreprise sera alors seul compétent pour négocier un accord d'entreprise, y compris pour les Plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) ; les délégués syndicaux perdant alors cette compétence.
Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 modifiée - Lire aussi notre fiche mémo sur l'ensemble des ordonnances