Les employeurs vont pouvoir conclure des CDD et des contrats d'intérim dans des conditions adaptées à leur secteur professionnel. A cette fin, les branches peuvent conclure des accords pour fixer les conditions de recours à ces contrats (durée maximale, renouvellement, délai de carence entre 2 contrats). Les motifs de recours aux CDD et la prime de précarité restent fixés par la loi. A défaut d'accord de branche, les règles légales continuent de s'appliquer.

A noter que la méconnaissance par l'employeur du délai de transmission de ces contrats aux salariés embauchés ou mis à disposition ne suffit plus à elle seule à entraîner leur requalification en CDI.

Les branches pourront également définir les conditions de recours à un CDI conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération. A défaut d'accord, ces contrats de chantier ne resteront possibles que dans les secteurs où leur usage était déjà autorisé au 1er janvier 2017.

Les groupes et entreprises d'au moins 5000 salariés peuvent effectuer des prêts de main d'oeuvre à titre non lucratif et temporaire. Cette pratique est encourager avec l'extension de cette possibilité vers les jeunes entreprises de moins de 8 ans et les PME de 250 salariés maximum afin de leur permettre d'améliorer la qualification de leur main-d'œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d'affaires ou d'intérêt commun (décret à paraître).

L'aide aux employeurs instituée dans le cadre du contrat de génération ainsi que l'obligation de négocier sur le sujet dans les grandes entreprises sont supprimées, mais plusieurs des thèmes de cette négociation peuvent être intégrés à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (voir notre info).
Les aides demandées avant le 23 septembre 2017 seront versées. En conséquence, notre fiche technique A 2.0 est supprimée.

Enfin un droit au télétravail est institué, avec une modernisation des conditions juridiques de sa mise en oeuvre. Son organisation devra être prévue par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur. Dans ce cadre, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié sur un poste éligible à ce mode d'organisation devra motiver sa réponse.
Pour un recours occasionnel, un simple accord du salarié reste possible en l'absence d'accord collectif ou de charte.
Dans tous les cas, les bénéficiaires jouiront des mêmes droits à la formation que les autres salariés et de la même protection en matière d'accident du travail. L'employeur n'est plus obligé de prendre en charge les coûts d'exercice du télétravail, sauf si l'accord ou la charte le prévoit.
Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - Lire aussi notre fiche mémo sur l'ensemble des ordonnances.