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L'action de formation en situation de travail (AFEST)

La réforme de la formation a simplifié la définition de l'action de formation pour notamment permettre le financement de nouvelles formes d'acquisition des compétences, principalement dans le cadre de la formation à distance, mais aussi de formations en situation de travail.

Ces dernières d'abord expérimentées par quelques branches sont désormais encadrées par l'article D. 6313-3-2 du code du travail. 

Les formations en situation de travail sont appelées à se développer tant pour les salariés d'entreprises que pour des demandeurs d'emploi.

Les points forts de l'AFEST

Lancée par la DGEFP en 2015, l’expérimentation AFEST s’adresse en priorité aux employeurs de TPE-PME et à leurs salariés. Depuis fin 2016, 11 OPCA ont expérimenté les AFEST dans le cadre de 20 projets et au sein d’environ 50 entreprises. Un rapport publié en juillet 2018 dresse un bilan positif des effets de ces formations et les pièges à éviter pour les réussir.

Il évoque :

  • Les éléments et documents repérés susceptibles de servir de preuves
  • La répartition des rôles et de la charge formative lors de la phase d'ingénierie
  • Le ciblage des compétences visées et l’analyse de la faisabilité ; cette dernière passant par la possibilité d’aménagements organisationnels et managériaux et aussi par la disponibilité des ressources internes et leur capacité à endosser une mission de formation en situation de travail
  • La formalisation pour garantir de bon fonctionnement du dispositif
  • les effets directs et indirects de l'AFEST.

Voir aussi la vidéo du séminaire d’appropriation d'octobre 2018.

Etudiée par les chercheurs Pierre Pastré et Patrick Mayen, promoteurs de la didactique professionnelle, (lire le numéro 216 d’Education permanente) l'AFEST prend en compte la réalité du métier, et de l’environnement car elle tire parti de véritables situations vécues en entreprise, inhérentes aux métiers, à l'exclusion d'éléments théoriques qui seraient étrangers à l’activité.

Elle se différencie de l'alternance qui dissocie formation théorique et mise en application pratique des enseignements. Il s'agit d'acquérir de la compétences en situation de travail et d'enregistrer ses acquis, tout en adaptant le processus d'apprentissage au vu de la progression du bénéficiaire.

Elle repose sur la constitution d’un binôme : un référent expérimenté et un apprenant.

Elle doit distinguer deux temps : une mise en situation de travail, préparée, organisée et accompagnée et un temps réflexif pour analyser l’action et asseoir les apprentissages. Le dispositif peut aussi interroger le droit à l'erreur durant la période d'apprentissage, lié à la necessité de formaliser, voire contractualiser, ce temps de formation particulier.

L'AFEST suppose une analyse préalable de l’activité de travail pour l’adapter à des fins pédagogiques. La nouvelle réglementation prévoit un formateur exerçant des fonctions tutorales et des évaluations spécifiques des acquis de la formation : pour rendre compte des écarts entre l’attendu et le réalisé de chaque mise en situation.

Ainsi, loin de l’approche descendante, formelle et scolaire de certaines formations, elle est généralement plus porteuse de sens pour l’apprenant, car sont pris en compte deux points de vue : celui de l’apprenant et celui des employeurs. Elle permet de rapprocher les apprenants éloignés des dispositifs de formation dits « classiques », et ainsi leur permettre le développement de compétences en donnant du sens aux apprentissages. 

D'abord dédiée aux très petites entreprises, cette démarche a été adoptée par de grosses entreprises telles que Enedis ; ou bien le secteur de l’aide à domicile, souffrant d’un déficit d’image.

Une certification a été créée en 2016 et enregistrée au répertoire spécifique :

Le réseau Anact-Aract publie en novembre 2019 « 10 questions sur » les Afest et propose des pistes et méthodes pour les conduire efficacement et soutenir leurs bénéfices indirects en matière de conditions de travail.

Les expérimentations sur l'Afest : nos reportages en région

L’AFEST au comptoir de l’hôtellerie restauration

Dans le secteur de l'hôtellerie restauration, la culture de l'alternance est très répandue.
C'est moins le cas pour l'AFEST qui implique une approche différente.

L'UMIH Nouvelle-Aquitaine a décidé de mener une expérimentation sur ce nouveau mode de formation, dans le but d'aboutir à terme à un dispositif de droit commun dans la branche Cafés Hôtels Restaurants.
Son président, Laurent Barthélémy affirme sa volonté "d’emmener les professionnels avec nous et créer le dispositif avec et pour eux."

Un reportage de Cap Métiers à lire dans notre Scoop it ! "Initiatives locales et Paroles d'acteurs"- Cap Métiers - 8 avril 2021

Promouvoir l’AFEST

Pour Francis Dumasdelage, directeur général du groupe AFC (Poitiers), "plus nombreux seront les organismes de formation à travailler avec l’AFEST, plus elle se répandra dans les entreprises". L'AFC s'est emparé des actions de formation en situation de travail depuis 2018, afin de les intégrer dans ses parcours de formation.
Ses formateurs ont du adapter leur posture traditionnelle, devenir "architectes des parcours" et inciter les apprenants à être dans la réflexivité permanente. L'organisme veut aussi rendre compte de ses expérimentations et promouvoir l'AFEST auprès des professionnels de la formation.

Un reportage de Cap Métiers à lire dans notre Scoop it ! "Initiatives locales et Paroles d'acteurs" - Cap Métiers - 18 février 2021

Intégrer pour former dans les entreprises industrielles

Beaucoup d’industriels rencontrent des problèmes pour recruter ou même conserver leurs salariés. Depuis plusieurs années, différents acteurs du Lot-et-Garonne se sont mobilisés pour essayer de répondre à cette problématique, notamment sur des métiers traditionnellement sous tension : opérateur commande numérique, soudeur et chaudronnier. En 2019, cette volonté a débouché sur un projet de « modélisation d’un parcours intégré d’excellence » auquel participent l’UIMM 47, l’Opco2i, l’AFPI Sud-Ouest et la Région (par le biais du Fonds régional pour l’Innovation dans la Formation - FRIF).

« Notre ambition est d’apporter une solution à un dirigeant qui voudrait intégrer une personne qui l’intéresse, qui a envie de travailler, mais qui n’est pas du métier », explique Christophe Lhuillier, responsable Unité Management Industriel du pôle formation AFPI Sud-Ouest. « Le dispositif consiste à valider l’aptitude comportementale de la personne à faire ce métier, à suivre un parcours de formation multimodal. » Dans ses grandes lignes, le projet consiste à combiner des ressources pédagogiques en ligne via une plateforme et le développement de l’AFEST dans l’entreprise, de manière à ce qu’elle sécurise rapidement la personne dans son aptitude à occuper l’emploi.

« Le PRF, les POE existent, sauf que ces dispositifs montrent leurs limites quant à la possibilité donnée aux industriels d’intégrer de nouveaux salariés au fil de l’eau. Si une personne se présente à l’entreprise, qu’elle a une appétence pour la métallurgie mais pas de compétences pour les métiers, dans le schéma classique elle va partir sur un dispositif de 500 heures avec un stage en entreprise. Le problème c’est que au bout de ce délai, l’industriel n’a plus forcément de besoins ou il a trouvé une autre solution. »

Apporter une valeur ajoutée

L’idée n’est donc pas de viser une certification à court terme, mais bien l’intégration rapide d’une personne en la mettant en situation, qu’elle apporte rapidement une valeur ajoutée à l’entreprise au moins sur certaines opérations de base. Point important, vérifier au préalable que l’entreprise ait la maturité de mettre en place ce genre de dispositif. Il faut qu’elle accepte d’accorder au nouveau salarié un espace et du temps pour travailler avec les ressources numériques, utiliser son plateau technique pour le former, avec un formateur interne et une supervision du Pôle formation. Par ailleurs, elle pourra prendre en charge une partie des coûts pédagogiques qui sont supérieurs au taux horaire d’un PRF ou d’une POE.

« Nous avons également été transparents sur le fait qu’il y a une dimension expérimentale dans ce projet. Il faut s’attendre à devoir faire quelques ajustements en cours de parcours. Nous savons que nous pouvons nous adapter facilement grâce aux plateaux techniques à notre disposition, ainsi que des IFTI de l’AFPI (Ilot de Formation Technique Individualisée). Nous pouvons également, au besoin, les associer à des PRF ou POE en cours. Plus on a un système souple et ouvert, plus c’est simple pour tout le monde d’y participer. »

Pour commencer, la personne concernée passe par une phase d’évaluation pré formative de quelques heures, avec des mises en situation professionnelle, destinées à mesurer sa personnalité, sa capacité d’analyse de cas, son adaptabilité. On évalue également son niveau sur les prérequis techniques pour consolider le parcours de formation. « A l’issue, nous pouvons dire à l’industriel si la personne démontre des aptitudes en lien avec le métier et pour intégrer ce mode de formation qui requiert de la volonté, et une motivation certaine. Son autonomie doit être plus grande que dans un dispositif classique, plus encadré. Un autre point de vigilance est sa capacité à intégrer des connaissances via des ressources numériques. »

La dimension AFEST

« Il y a forcément de l’AFEST dans le parcours. C’est véritablement un parcours de professionnalisation multimodal, qui inclut ces ressources numériques, une plateforme, de la supervision en distanciel et en présentiel, de l’AFEST et du plateau technique. Le curseur entre le plateau technique du Pôle formation et celui de l’entreprise se fait une fois que l’on a évalué la capacité de cette dernière à faire de la formation en situation de travail. En fonction du poste où la personne sera affectée, on doit être à même de graduer la part d’AFEST et le temps nécessaire à passer en plateau technique. »

La valeur ajoutée de l’AFEST réside dans la notion de phase réflexive. La finalité est de rendre l’apprenant plus acteur, autonome, moteur, en intégrant de plus en plus de numérique sur les parcours, notamment des outils du type tutoriels. Cela permet également de modifier la posture du formateur interne, le sortir du mode reproduction sans explication du pourquoi on effectue telle ou telle tâche. On lui propose par exemple de filmer certaines opérations, puis de regarder les images avec l’apprenant et de discuter avec lui des situations.

« Dans notre ingénierie, ça nous amène à aller beaucoup plus loin, même si nous avons déjà la culture de l’individualisation qui nous a permis de passer d’un mode formateur à un mode animateur. L’autre étape c’est d’utiliser beaucoup plus le multimodal, notamment le distanciel. Le Covid a aidé tout le monde dans cette voie, c’est un mal pour un bien. »

« Nous avons bien avancé sur la structuration des parcours de formation pour les métiers d’opérateur, de soudeur, de chaudronnier. Avec l’accord de la Région pour prolonger le dispositif sur le premier trimestre 2021, nous allons démarrer les phases d’expérimentation avec des industriels qui sont prêts à le faire, pas forcément dans la logique de recrutement mais aussi dans une logique de maintien de développement des compétences et de la polyvalence. »

Cap Métiers - 21 janvier 2021

L'alternance et l'AFEST vu par le réseau des MFR

« Comment articuler la formation en alternance avec l’Action de Formation En Situation de Travail ? », c’est le thème choisi par la Fédération Régionale des Maisons Familiales et Rurales de Nouvelle-Aquitaine pour déposer un dossier auprès du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. Pour Joel Buguet, référent apprentissage et formation professionnelle, la démarche s’inscrit en droite ligne de la pédagogie habituelle des MFR qui inclut l’alternance depuis plus de 80 ans. Les formateurs la pratiquent au quotidien, privilégiant, en lien étroit avec l’entreprise, la formation in situ des apprenants et les apprentissages en centre sur les situations professionnelles.

« L’AFEST est une modalité à part entière, et je me suis dit qu’il était intéressant de voir comment les deux pourraient être articulées. En interrogeant les formateurs, ils ont l’impression d’en faire déjà avec l’alternance. Sauf que ça n’est pas aussi simple, puisque l’AFEST répond à certaines caractéristiques et obligations, avec des supports particuliers. Nous allons voir comment nous pouvons trouver une cohérence entre les deux. »

Afin de lancer l’expérimentation fin 2019, la fédération voulait initialement développer des actions dans une dizaine de maisons. Contexte oblige, elle a d’abord privilégié la sensibilisation du réseau sur ce qu’est l’AFEST. Deux réunions se sont tenues avec des directions et quelques formateurs, pour leur présenter ce qu’est une formation en situation de travail et comment l’articuler avec la pédagogie de l’alternance.

A l’issue, deux groupes de travail collaboratif ont été constitués, un sur le secteur du commerce, l’autre sur le secteur agricole. Ils ont produit des supports, certains les ont mis en application. Par exemple, un support destiné à l’apprenant, des grilles qui lui servent à noter ce qu’il fait au sein de l’entreprise, comment il progresse avec son tuteur, comment il s’auto-évalue sur certaines activités. Ainsi que des « fiches process » contenant toutes les étapes d’une FEST, ses points importants, sa construction avec l’entreprise. Également, une grille d’évaluation, des outils et des aides pour l’accompagnateur.

Le travail de sensibilisation a même dépassé les frontières. Plus précisément celles du Portugal où Joël Buguet est allé présenter l’AFEST à ses partenaires professionnels, peu familiers avec le principe même de l’alternance. « L’idée étant que lorsque nos jeunes partent en stage là-bas, nous puissions avoir des retours d’acquisition de compétences. »

« Nous avons fait une journée de formation pour les formateurs, notamment avec l’Education nationale qui est intervenue par le biais d’un service spécialisé (CAFOC). Nous savons qu’il va falloir un peu de temps pour que les gens s’approprient le process, les modalités, et voir comment ça peut se déployer. Cela dépend des diplômes, et aussi des apprenants. Nous avons un catalogue interne de formation, financé par notre opco Ocapiat. Chaque année, en fonction des besoins, nous pourrons y intégrer un module sur l’AFEST. »

Au final, quelques maisons ont engagé des actions, comme celle de La Force en Dordogne pour des jeunes en management des unités marchandes. Et celle de Thiviers, sur un certificat de conducteur d’engins agricoles, qui a organisé des rencontres avec les tuteurs et leur a fourni des outils.

Si les deux modalités semblent être proches, la différence se situe dans une formalisation beaucoup plus précise et exigeante en AFEST. La prise en compte et le positionnement du tuteur en entreprise sont également plus importants. On leur demande notamment d’aménager des phases réflexives avec leurs apprenants. « Nous allons peut-être proposer des parties de diplômes, des blocs de compétences, qui se feraient uniquement en AFEST. Concrètement, un nombre d’heures qui ne seront pas traités en centre de formation, mais uniquement en entreprise. Sur certains diplômes, comme les titres pros, avec une identification claire sur ce qu’il faut acquérir comme compétences, il est concevable de faire tout en AFEST. Mais je ne suis pas partisan d’un 100%. Nous voulons garder des temps collectifs avec tous les apprenants en centre de formation, permettre une certaine émulation de groupe, les échanges et les retours d’expérience. La rencontre, la confrontation d’idées et de vécus sont source d’apprentissage et de progrès pour les apprenants ».

Reste à convaincre les entreprises, notamment les petites, dans une conjoncture peu favorable, notamment en restauration et tourisme. Mais certains ont très bien compris leur rôle de formateur. « Les entreprises vont nous faire remarquer que c’est chronophage. Et dans certains secteurs, c’est compliqué de dégager du temps. D’autres, au contraire, en voient l’intérêt puisqu‘elles forment les personnes à leur culture de travail, leur vision des choses. Je le vois notamment sur notre expérience de l’école de la Vigne. Certains châteaux nous disent clairement que pour eux il s’agit de former leurs futurs salariés. »

Dans le futur, la fédération régionale voudrait développer ces modalités sur l’ensemble de son réseau de 56 MFR, du moins sur une bonne partie. Elle compte convaincre que l’AFEST, la posture qu’elle nécessite, son état d’esprit et ses outils, favorisera leur développement. « Les trois quarts des maisons pourront adopter ces modalités progressivement, chacune à leur rythme. Chaque maison est autonome, la décision leur appartient. Notre rôle est de sensibiliser, ouvrir des portes, mais pas d‘imposer. »

Cap Métiers - 5 novembre 2020

La FEST et la vidéo vu par le CFA Les 13 vents

Former au plus près du territoire et valoriser les entreprises en tant qu’entreprises apprenantes fait partie de la logique qui sous-tend les actions de formation en situation de travail (AFEST). En 2018, le CFA Les 13 vents de Tulle a pris la décision de s’appuyer sur la formation en situation de travail pour développer, dans le cadre d’un projet soutenu par le fonds régional pour l’innovation dans la formation, des pratiques pédagogiques nouvelles destinées aux apprentis et aux stagiaires de la formation professionnelle. L’innovation, c’est le recours à la vidéo.

La projet « AFEST vidéo » s’est appuyé sur une expérience précédente. « Nous avions depuis un certain temps des « parcours territorialisés », qui s’adressaient à des apprentis éloignés du centre » précise Isabella Ernst, directrice adjointe du CFA, « particulièrement dans des métiers pour lesquels nous avions peu de demandes, et qui ne justifiaient pas une ouverture de section. Dans certains cas, nous avons délégué aux entreprises, par convention, une partie des enseignements que ces apprentis auraient dû suivre au CFA. Avec toujours l’apport d’un œil expert pour valider ce qui a été appris en entreprise. »

Ce principe de délégation a été repris, et l’utilisation de la vidéo instaurée comme preuve de l’action de formation en situation de travail. Outre le fait d’éviter aux jeunes les plus éloignés de se déplacer, le dispositif présente plusieurs avantages, comme celui de permettre une montée en compétences et une valorisation des tuteurs en entreprise. Par ailleurs, il autorise une meilleure visibilité sur ce qui se fait dans l’entreprise entre deux passages au CFA. « Cette visibilité nous faisait défaut avant. Le principe de complémentarité entre l’entreprise et le centre ressemblait trop souvent à deux formations juxtaposées, sans qu’il y ait forcément d’interaction. »

Les jeunes se rendent au CFA toutes les 3 semaines. C’est entre deux sessions au centre qu’ils doivent réaliser une ou plusieurs vidéos dans leur entreprise, en fonction du temps de délégation qui a été conventionné avec cette dernière. Une vidéo, c’est une scène d’une durée maximum de 4 minutes, filmée par le tuteur qui s’est formé à l’utilisation de l’outil, durant laquelle l’apprenti va réaliser un geste professionnel tout en l’expliquant, ou décrire un processus de fabrication. On se concentre à chaque fois sur un aspect technique particulier en rapport avec le référentiel. La dimension d’individualisation du parcours réside dans le fait que chaque jeune suit un programme correspondant aux activités de son entreprise.

« Notre public est plus à l’aise avec cet outil qu’à l’écrit, il y est plus habitué. L’application permettant les vidéos est implantée sur leur téléphone, c’est très simple à utiliser. Mais on ne fera pas du 100 %, certains jeunes refusent le principe. Pour d’autres, c’est trop compliqué, puisque l’on attend d’eux de montrer un geste, mais aussi de mener une analyse réflexive. C’est-à-dire d’expliquer ce qu’ils font, pourquoi ils le font, et comment. Ce sont des choses qu’on a parfois du mal à obtenir dans le cadre de l’apprentissage traditionnel. Mais il n’y a pas de FEST sans analyse réflexive. »

La déploiement du dispositif s’est avéré assez long, ne serait-ce qu’en raison du changement radical d’approche pour les formateurs, les tuteurs et les jeunes. Après un travail d’identification de tous les gestes professionnels nécessaires à maîtriser pour un niveau CAP, les formateurs se sont rendus dans les entreprises volontaires (150 depuis le lancement) afin d’étudier le référentiel avec elles, puis élaborer une sorte de livret des compétences indispensables. Une convention encadre tous ces engagements, notamment le nombre d’heures de délégation, c’est à dire le temps pendant lequel l’apprenti est en formation en situation de travail. Les documents technologiques lui sont fournis pour qu’il puisse préparer ses interventions.

« Nous n’avons pas encore atteint le rythme de croisière. Nous avons progressivement constaté qu’il était nécessaire d’établir des conventions qui fixaient bien les termes. Nous n’avions pas pensé initialement au livret d’activités, mais il est apparu comme incontournable pour guider les tuteurs. Et dès lors que l’on utilise la vidéo, se pose la question du droit à l’image. Donc au fur et à mesure, nous avons ajouté tel ou tel élément. » Les contenus filmés appartiennent aux jeunes et aux entreprises. Ils sont conservés sur une plate-forme numérique jusqu’à un an après la fin de la formation. Les vidéos sont ensuite données aux jeunes puis effacées de la plate-forme.

La pratique, déjà en genèse avec les parcours territorialisés, a montré qu’elle pouvait convenir à tous les apprenants, qu’ils aient ou non des problèmes de mobilité. Au point que le CFA Les 13 vents envisage d’en faire une de ses modalités pédagogiques régulière, voire centrale dans son organisation. « Nous allons essayer d’étendre le dispositif à plus de parcours, et pas seulement sur des métiers de niche. Son développement pourrait notamment se faire dans le cadre du pacte régional d’investissement dans les compétences. »

Cap Métiers - 12 mars 2020

L’Afest pour les demandeurs d’emploi

Dans le cadre de mise en œuvre du Pacte régional d’investissement dans les Compétences 2019-2022, signé avec l’Etat, la Région Nouvelle-Aquitaine finance des projets « Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST) » qui permettent de faire émerger de nouveaux modes d’acquisition des compétences et de collaboration entre organismes de formation et entreprise.

C'est l’opportunité de construire des réponses de formations innovantes qui, tout à la fois, s’appuient sur la réalisation de projets professionnels, répondent à des besoins d’entreprises, valorisent la situation de travail apprenante au sein de l’entreprise et offrent une nouvelle chance de qualification aux personnes en recherche d’emploi.

Cette modalité innovante de formation est ouverte aux demandeurs d’emploi en Région Nouvelle-Aquitaine afin de favoriser l’accès à la formation des personnes les plus fragiles.
Le public doit être en recherche d’emploi, peu ou pas qualifiés ou avoir un diplôme obsolète par rapport aux exigences actuelles du marché du travail.

En diversifiant les supports formatifs, l’Afest propose une alternative aux stages classiques de formation, pas toujours adaptés dans leurs formes et leurs contenus à des publics en recherche d’emploi.

La situation de travail peut revêtir diverses formes et permet l’acquisition de compétences ou d’une certification professionnelle (CCP, Blocs de compétences, ….).

L’AFEST peut s’inscrire dans une logique de parcours en complément des dispositifs existants. Elle représente un minimum de 70% du temps total de l’action de formation.

Adoptés en assemblée le 23 novembre 2020, 29 projets ont été retenus par la Région : voir la cartographie :

  • nautisme (Menuisier composite) - Charente-Maritime
  • téléprospection (Téléacteur) - Charente-Maritime
  • sylviculture (Agent de plantation) - Charente-Maritime
  • hôtellerie-restauration (Cuisinier, serveur, Employé d’Etage, Réceptionniste) - Communauté de Communes de l’Ile d’Oléron (17)
  • commerce (Conseiller commercial) - Charente-Maritime (17) et Vienne (86)
  • l’industrie (Equipier autonome de Production Industrielle) - Corrèze (19)
  • la logistique (Agent de tri) - Corrèze (19)
  • photovoltaïque (Installateur mainteneur en systèmes photovoltaïques) - Dordogne (24)
  • l’agriculture (Stage Paysan création/reprise d’activité) - Dordogne (24)
  • bâtiment (installateur sur mesure de systèmes d'évacuation des eaux pluviales et autres éléments de toiture en aluminium) - Gironde (33)
  • la viticulture (Ouvrier qualifié dans exploitation agricole) - Gironde (33)
  • l’aide à la personne (Assistant de vie aux familles) - Gironde (33)
  • la propreté en milieu spécifique (agent logistique nucléaire) - Gironde (33)
  • l’aide à la personne (Assistant de vie aux familles) - Gironde (33)
  • bâtiment (soudeur) - Landes (40)
  • l’agriculture (Stage Paysan création/reprise d’activité) - Pyrénées Atlantiques (64)
  • la fibre optique (monteur raccordeur FTTH) - Pyrénées Atlantiques (64)
  • la restauration (Commis de cuisine, serveur) - Pyrénées Atlantiques (64)
  • l’aide à la personne (Assistant de vie aux familles) - Vienne (86)
  • Agroalimentaire (Opérateur en première transformation des viandes) - Haute-Vienne (87)
  • bâtiment (Maçon/ Couvreur) - Haute-Vienne (87)
  • l’agriculture (Stage création/ reprise d’activité) - Limousin (87)
  • Tertiaire (Formateur professionnel pour adultes) - Région Nouvelle-Aquitaine (16,19,24,33,40,86,87)
  • bâtiment (peintre /plaquiste) - Région Nouvelle-Aquitaine (33, 47, 64)
  • commerce (Employé de commerce en magasin)- Région Nouvelle-Aquitaine (33, 47, 64)
  • l’industrie (conducteur de ligne agroalimentaire/chimie) - Région Nouvelle-Aquitaine (40, 64, 47)
  • l’industrie agroalimentaire (Fabrication/conditionnement) - Région Nouvelle-Aquitaine (24, 33)
  • la culture (agents polyvalents des salles de cinéma) - Région Nouvelle-Aquitaine (17,19,33,40,79)
  • bâtiment (Coffreur Bancheur / Canalisateur) - Région Nouvelle-Aquitaine (33, 64).


Dans le cadre de la SQVT 2021 mené par l'Aract Nouvelle-Aquitaine sur le thème "Travailler ensemble", un webinaire sur l'Afest pour les demandeurs d'emploi a été organisé : écoutez le podcast .

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Ce que dit le code du travail

L'article D. 6313-3-2 de décembre 2018 du code du travail définit l'action de formation comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. (...) La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail doit comprendre : 

  • L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
  • La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
  • Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Pour aller plus loin

Retour des 16èmes rencontres nationales des 9/10 octobre 2019

 

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    L'offre de professionnalisation de Nouvelle-Aquitaine

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