Réduction d'effectifs et reclassement : les nouvelles règles (Ordonnance)

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Réduction d'effectifs et reclassement : les nouvelles règles (Ordonnance)

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A côté de l'encadrement des indemnités prud'homales en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ou entaché de nullité, la 3ème ordonnance Macron sécurise la procédure de notification du licenciement avec la création d'une lettre-type rappellant les droits et obligations de chacun. Les motifs de licenciement peuvent être précisés après la notification, à la demande du salarié ou de l'employeur (à défaut de demande du salarié, la seule insuffisance de motivation ne conduira plus à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pourra ouvrir droit à une indemnité d'un mois de salaire maximum). Voir décret du 15/12/17.
Les conditions d'appréciation du motif économique dans les groupes internationaux sont modifiées.
Les vices de forme involontaires dans les procédures de licenciement ne l'emporteront plus sur le fonds en cas de contestation.

Les délais de recours sont harmonisés à 12 mois en cas de contestation d'un licenciement pour motif personnel ou économique (hors cas de discrimination et harcèlement).
Un nouveau calcul de l'indemnité de licenciement permet sa revalorisation (voir le décret du 25/9/17).

Les entreprises de plus de 50 salariés qui licencient de moins de 10 salariés sur 30 jours pourront limiter l'application des critères d'ordre de licenciement à la zone d'emploi. Les salariés employés dans d'autres zones d'emploi pourraient ainsi ne plus être concernés par application des critères.

Les entreprises d'au moins 50 salariés pourront déroger à l'obligation de maintien des emploi en cas de reprise d'entreprise en établissant un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) en amont du transfert, afin d'encourager les offres de reprise dans le cas où le PSE permet de sauver les emplois repris.
La possibilité d'intégrer dans un accord définissant le contenu d'un PSE, les conséquences des licenciements en matière de santé, sécurité et conditions de travail est supprimée.

L'obligation de reclassement interne porte sur les emplois disponibles en France dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe, "dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel". Les employeurs pourront choisir de communiquer, par tout moyen, aux salariés licenciés la liste de ces offres de reclassement ou de leur adresser une information personnalisée, sans obligation, pour les groupes internationaux, d'informer sur les offres à l'étranger.

L'obligation de reclassement est clarifiée pour les salariés déclarés inaptes pour raison professionnelle ou non. L'employeur sera tenu de proposer un autre emploi approprié à leurs capacités au sein de l'entreprise ou de celles du groupe situées en France.

Les Plans de départs volontaires (hors PSE) sont encadrés avec l'institution, pour les entreprises de toutes tailles, d'une procédure de rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement, et mise en oeuvre dans le cadre d'un accord majoritaire homologué par la Direccte. Ces accords devront déterminer des mesures facilitant le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (formation, VAE, reconversion, création/reprise d'entreprise).
Selon la situation, les grandes entreprises pourront être astreints à conclure avec l'Etat une convention de revitalisation du ou des bassins d'emploi affectés par les suppressions d'emplois réalisées au titre de cette procédure.

Le congé de mobilité (voir notre fiche info) sera étendu à tous les employeurs d'au moins 300 salariés ayant conclu un accord GPEC prévoyant ses modalités de mise en oeuvre en cas de difficultés économiques ou non. L'exécution du congé ne sera plus cantonné à la période de préavis. L'exonération de charges sociales sur la rémunération maintenue aux bénéficiaires pourra être accordées jusque 12 mois au lieu de 9.
Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - lire aussi notre fiche memo sur l'ensemble des ordonnances