Les freins à l’embauche peuvent être multifactoriels et les fins de carrières dans le secteur bancaire ne sont pas toujours optimisées, malgré les mesures qui peuvent être mises en place dans les entreprises.

L'étude publiée par l'Observatoire de la banque en décembre 2023 indique que la proportion de seniors est un peu plus forte que la moyenne nationale, comparable à la branche des sociétés d’assurance.

La répartition des seniors est très inégale selon les différentes familles de métiers. Le turn-over (hors retraite) diminue fortement à partir de 45 ans. L'accès à la formation est égal à celui des autres salariés, mais avec des formations plus courtes en moyenne.

Les départs à la retraite de la branche avant réforme se font en moyenne plus tôt que le reste de la population. Le taux de départ anticipé (avant 62 ans) est très significatif.

Les perceptions de la séniorité s’avèrent variées. Aucun des présupposés liés aux seniors ne fait l’unanimité, chez les employeurs comme chez les salariés. Si le discours majoritaire chez les employeurs est plutôt positif, les stéréotypes liés à la séniorité chez les salariés semblent plutôt très liés à des expériences individuelles.

Le transfert des compétences préoccupe les entreprises sans faire l’objet d’un outillage précis. Pour les employeurs, l’intérêt principal du caractère intergénérationnel des équipes est de permettre le transfert de compétences techniques ou de compétences relationnelles difficiles à transmettre autrement que par l’expérience.

Pourtant, les salariés décrivent une relative faiblesse des dispositifs organisés de passation de connaissances. La séniorité semble décorrélée d’une éventuelle dégradation des conditions de travail. La majorité des seniors interrogés témoigne de conditions de travail qu’elle juge bonnes, voire très bonnes sur le plan matériel.

En revanche, le sujet de la santé entraîne souvent la mention de syndromes d’épuisement professionnels à différents niveaux. Les dispositifs de fin de carrière, pourtant la préoccupation majeure des employeurs sont assez peu connus des salariés seniors, hormis ceux arrivant à moins de 3 ans de la retraite.

Parmi les recommandations exposées dans l'étude, on notera :

• l'adaptation des processus de recrutements internes et externes pour élargir le sourcing aux salariés expérimentés et garder un équilibre générationnel adéquat,
• la dynamisation des parcours à mi-carrière,
• le renforcement des démarches de prévention de l’usure professionnelle,
• l'organisation des fins de carrière et transitions emploi-retraite,
• la conception et pilotage des politiques RH adressant le sujet de la séniorité,
• la culture d’entreprise et la prévention de l’âgisme.

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