La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 apporte de nouveaux droits individuels en matière de formation et encadre la mobilité interne et externe des salariés :

. Compte personnel de formation (CPF) : chaque personne disposera, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation. Ce compte pourra être mobilisé par la personne, salariée ou demandeuse d’emploi, pour accéder à une formation à titre individuel, le cas échéant en complément d’autres dispositifs. Il sera intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et ne pourra en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire.

Le compte sera alimenté en heures par les droits annuels au DIF (les droits existants seront transférés dans le CPF) et des abondements complémentaires, notamment par l’Etat ou la Région, en vue de favoriser l’accès à une qualification reconnue, en particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l’issue de leur formation initiale, n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue.

Le service public de l’orientation sera chargé d’assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur CPF.
Mise en oeuvre à l’issue d’une concertation État-Régions-Partenaires sociaux et d’une négociation interprofessionnelle conduite avant le 1er janvier 2014 (article 5 de la loi).

. Conseil en évolution professionnelle : tout salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement lui permettra d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire, de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle, d’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises et d’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet d’évolution professionnelle.

Chaque salarié est informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement qui sera mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation(SPO).
Mise en oeuvre en lien avec le SPO et le CPF (article 5 de la loi).

. Période de mobilité volontaire sécurisée : les salariés des entreprises d’au moins 300 salariés, justifiant d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, d’ancienneté, peuvent demander à leur employeur, une suspension de leur contrat de travail pour exercer une activité dans une autre entreprise. Si l’employeur oppose deux refus successifs au salarié, celui-ci pourra accéder de droit au congé individuel de formation, sans condition d’ancienneté, ni report du départ lié au dépassement d’effectifs simultanément en CIF.

En cas d’accord de l’employeur, un avenant au contrat de travail devra déterminer l’objet, la durée, la période de mobilité, le délai de prévenance par écrit du choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, ainsi que les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié (possible à tout moment avec l’accord de l’employeur).

A son retour, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
En cas de démission au cours ou au terme de la période de mobilité, aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant ne s’impose. Le comité d’entreprise devra être informé semestriellement de la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.
Mise en oeuvre à compter du 17 juin 2013 (article 6 de la loi).

. Accord sur la mobilité interne : un employeur pourra engager une négociation sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, sans projet de réduction d’effectifs. Cette négociation s’inscrira dans la négociation triennale sur la GPEC à laquelle sont soumises les entreprises de 300 salariés et plus.
Dans les autres entreprises, elle devra également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

L’accord issu de cette négociation devra indiquer les limites géographiques de la mobilité, les mesures visant à concilier vie professionnelle/ vie familiale et à prendre en compte les contraintes de handicap et de santé ainsi que les mesures d’accompagnement à la mobilité (formation et aides à la mobilité géographique : participation aux frais de transport et à la compensation de perte de pouvoir).

L’accord ne devra pas avoir pour effet de diminuer le niveau de la rémunération ou de la classification des salariés concernés. Il devra garantir le maintien ou l’amélioration de leur qualification. Les salariés concernés devront être informés de l’accord. L’employeur devra organiser une phase de concertation pour lui permettant de prendre en compte les contraintes de chacun des salariés potentiellement concernés.

Une mesure individuelle prévue par l’accord, ne pourra être mise en œuvre qu’avec le consentement du salarié. S’il accepte, les stipulations de l’accord s’appliqueront à son contrat de travail (les clauses contraires à l’accord seront suspendues). S’il refuse, il sera licencié pour motif économique, mais selon les modalités d’un licenciement individuel. Il pourra bénéficier des mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord.
Mise en oeuvre à compter du 17 juin 2013 dans le cadre d'un accord d'entreprise (article 15 de la loi).