Les fiches techniques juridiques


FICHE E 2.0

juin 2019

E. Formation des actifs et financement

 

CPF de transition professionnelle

Droit des salariés

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) afin de financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle

Il peut bénéficier d'un financement octroyé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), au vu de son projet. En 2019, c'est le Fongecif qui assure l'examen des projets et leur financement.

Le salarié a droit à un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Bénéficiaires

Les travailleurs intéressés doivent justifier, à la date de départ en formation, d'une ancienneté en qualité de salarié :

  • d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise où ils exercent, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats de travail successifs
  • ou d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
    Cette ancienneté ne peut pas avoir été acquise dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, d'un CAE, d'un contrat conclu avec un jeune durant son cursus scolaire ou universitaire ou d'un CDD qui se poursuit en CDI.

Aucune condition d'ancienneté n'est cependant exigée pour un salarié reconnu handicapé, ni pour un salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Les anciens titulaires d'un CDD peuvent bénéficier du dispositif (voir plus bas).

Les agents de la fonction publique ne relèvent pas de ce dispositif, mais peuvent accéder à un Congé de formation professionnelle (CFP) : voir fiches n°4.0 à 4.2. 

Positionnement et durée du projet

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation. Elle est déterminée dans le cadre d'un positionnement préalable à la demande de prise en charge permettant d'adapter le contenu et la durée du parcours de formation. 

Ce positionnement doit être réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté par le salarié. Il permet d'identifier dans un document (à joindre à la demande de prise en charge), les acquis du salarié et le parcours de formation individualisé proposé.

La durée du projet  ne peut pas être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce projet est assimilé à une période de travail :

  • pour la détermination des droits en matière de congé payé annuel ;
  • à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
L'autorisation d'absence

La demande à l'employeur doit être formulée par écrit au plus tard 120 jours à l'avance pour une absence continue d'au moins 6 mois, ou bien 60 jours à l'avance pour une absence plus courte ou à temps partiel. 

Elle doit indiquer la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur doit donner sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur ne peut refuser le congé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions d'ancienneté, du délai de demande ou si celle-ci ne comporte pas les mentions obligatoires. Sa décision doit être motivée.

Il peut cependant différer le congé dans les cas suivants : 

  • s'il estime, après avis du CSE (s'il existe) que l'absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, la durée du report de l'autorisation ne peut excéder 9 mois.
  • si, dans l'établissement de 100 salariés et plus, 2 % des salariés bénéficient déjà d'un congé de transition professionnelle ;
  • ou si, dans un établissement de moins de 100 salariés, un autre salarié bénéficie de ce congé sur la période.

Délai de franchise entre 2 congés de transition professionnelle pour un même salarié dans la même entreprise : exprimé en mois, ce délai est égal à 10 fois la durée du dernier projet de transition professionnelle suivi exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois, ni supérieur à 6 ans.


Un ordre de priorité est fixé pour la satisfaction des demandes :  

  • les demandes qui ont été différées ;
  • les demandes des salariés dont la formation a dû être interrompue pour des motifs reconnus légitimes, après avis du CSE lorsqu'il existe ;
  • les demandes des salariés de niveau inférieur au niveau IV ;
  • les demandes des salariés les plus anciens dans l'entreprise ;
  • les demandes des salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.
La demande de prise en charge

Le salarié doit faire une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR, ou en 2019 au Fongecif) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail.

La composition du dossier de demande est fixée par un arrêté du 28 décembre 2018. Il comporte le document réalisé lors du positionnement préalable et le devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l'action.

Sous réserve des conditions nécessaires et de la capacité du prestataire à dispenser une formation de qualité, la CPIR apprécie la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ainsi que les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation.

Pour un salarié en CDD : la demande de prise en charge doit être adressée à la CPIR avant la fin de son contrat. L'accord de son employeur est alors requis s'il veut suivre l'action de formation en tout ou partie tout ou partie pendant son temps de travail.

L'action de formation peut être prise en charge, y compris si elle débute après la fin du dernier CDD (au plus tard 6 mois après). Dans ce cas, le bénéficiaire est stagiaire de la formation professionnelle rémunéré par la CPIR.

Rémunération et financement du projet

La CPIR peut déterminer certaines catégories d'actions et de publics prioritaires au regard des spécificités de son territoire, en tenant compte du CPRDFOP et d'un référentiel de priorités établi par France compétences.

Elle prend en charge les frais pédagogiques et de validation des compétences et des connaissances, les frais annexes, la rémunération et les charges légales et conventionnelles.

Rémunération
: en cas d'accord de prise en charge par la CPIR (ou le Fongecif en 2019), celle-ci est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence calculé, selon l'ancienneté justifiée, sur la base des salaires perçus :
- au cours des 12 mois précédant la formation
- ou au cours des 4 derniers mois en CDD (hors CAE, alternance...).

La rémunération est égale à 100 % du salaire moyen de référence lorsque celui-ci est est inférieur ou égal à deux fois le SMIC.

Lorsqu'il est supérieur, sous réserve d'une rémunération minimum égale à 2 Smic, le pourcentage applicable est de : 

  • 90 % lorsque la durée du congé n'excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;
  • 90 % pour la première année de formation ou pour les 1 200 premières heures lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, et 60 % pour les années ou les heures suivantes.

La rémunération prise en charge est versée mensuellement au salarié par l'employeur qui est remboursé par la CPIR. A partir de 2020, la CPIR versera directement la rémunération aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés et pour les particuliers employeurs.

La CPIR mobilise prioritairement les droits CPF du salarié qu'elle peut compléter au regard de sa décision de prise en charge en mobilisant les fonds dédiés au dispositif et attribués par France compétences aux CPIR. Des abondements complémentaires peuvent lui être versés (employeur, Pôle emploi...).

En cas de rupture du contrat de travail postérieurement à l'accord de financement de la CPIR, la prise en charge est maintenue si la rupture est initiée par l'employeur, ou par le salarié s'il a conclu un nouveau contrat dans le mois suivant la fin de préavis et si son nouvel employeur donne son accord à la demande de congé.

En cas de rejet de la demande de prise en charge en tout ou partie, le salarié est informé des raisons ayant motivé ce rejet. Il peut alors déposer dans un délai de deux mois, un recours gracieux auprès de la CPIR. Une commission paritaire examinera alors ce recours dans les 2 mois.

Droits et obligations du salarié

Le bénéficiaire du congé doit remettre à son employeur (ou à la CPIR si son entreprise compte moins de 50 salariés) des justificatifs mensuels d'assiduité et lorsqu'il reprend son poste de travail. A défaut et en l'absence de motif valable, il perd le bénéfice de son congé et de sa prise en charge.

Durant le congé, son contrat de travail continue de produire ses effets : le salarié reste électeur et éligible ; il exerce ses mandats. Il bénéficie du maintien de la protection sociale assurée par son entreprise. Il peut être licencié pour raison économique durant son congé comme tout autre salarié.

A son retour en entreprise, après son congé, le salarié retrouve un poste de travail correspondant à sa qualification antérieure et à sa rémunération. Il ne doit pas y avoir de modification substantielle de son contrat de travail.

Textes de référence

Ref : articles L 6323-17-1 et suivants du code du travail et articles D 6323-9, R 6323-10 à 17-6 et D 18-1 à 21-6.