Les fiches techniques juridiques

Les établissements publics hospitaliers doivent établir un document pluriannuel d'orientation de la formation des agents et le soumettre pour avis au comité technique d'établissement. Ce document est fondé sur l'analyse de l'évolution des effectifs, des emplois, des compétences et des missions de l'établissement.

Il porte sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents au regard de ces évolutions. Il prend également en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et l'accès de tous les agents à la formation.

Dans ce cadre, le chef d'établissement doit arrêter tous les ans un plan de formation, après avis du comité technique d'établissement réuni au cours du dernier trimestre précédant la période couverte. Le plan de formation doit prendre en compte les priorités nationales de formation et les plans ministériels de santé publique. Le suivi de la réalisation du plan ainsi que l'évaluation de ses résultats doivent associer le comité technique d'établissement.

Le plan de formation détermine et prévoit le financement des actions de formation initiale et continue organisées par l'employeur ou à l'initiative de l'agent avec l'accord de l'employeur. Il comporte :

1. des actions de formation professionnelle initiale théorique et pratique pour les personnes sans qualification professionnelle accédant à un emploi afin de les préparer à cet emploi ;

2. des actions visant à garantir, maintenir ou parfaire les connaissances et la compétence des agents en vue d'assurer leur adaptation immédiate au poste de travail et à l'évolution prévisible des emplois ainsi que le développement et l'acquisition de connaissances ou compétences ;

• des actions de préparation à la VAE ;
• des actions de préparation aux examens et concours et autres procédures de promotion interne ;
• des actions permettant aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle, débouchant sur les diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé ;
• des actions de conversion leur permettant d'accéder à des emplois exigeant une qualification nouvelle ou à de nouvelles activités professionnelles ;
• des formations effectuées dans le cadre de l'apprentissage.

Le plan tient compte à la fois du projet d'établissement, des besoins de perfectionnement, d'évolution ainsi que des nécessités de promotion interne.

Il comporte une prévision du coût de revient des actions faisant apparaître leur coût pédagogique, la rémunération des stagiaires en formation, les dépenses de déplacement et d'hébergement ainsi que le coût des cellules de formation. Il comporte également des informations relatives au congé de formation professionnelle (voir fiche n° E 4.1), au bilan de compétences, aux actions de VAE (fiche n° E 4.3), au CPF (fiche n° E 4.4) et aux périodes de professionnalisation.

Les agents titulaires et non titulaires de la fonction publique hospitalière ainsi que les bénéficiaires d’un Contrat Unique d'Insertion, peuvent bénéficier du plan de formation des établissements publics hospitaliers.

L'accès aux actions inscrites au plan de formation s’effectue à l'initiative de l'établissement. Elles ont alors un caractère obligatoire. L’établissement peut aussi accepter des demandes individuelles, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service.

L'accès à une action du plan de formation est de droit pour les agents n'ayant bénéficié d'aucune action relevant du plan au cours des 3 années antérieures. Cet accès peut toutefois être différé d'un an au maximum en raison des nécessités du service, après avis de l'instance paritaire compétente.

L’employeur doit demander l’avis de la commission administrative paritaire s’il veut refuser pour la seconde fois à un agent de financer au titre du plan de formation une action de préparation aux examens et concours.

Dans l'intérêt du service et après avoir été consultés, les agents peuvent être tenus de suivre les actions de formation professionnelle initiale ou des actions visant à garantir, maintenir ou parfaire leurs connaissances et compétences.

Les agents en congé parental peuvent demander des actions de formation visant à garantir, maintenir ou parfaire leurs connaissances et compétences. Les bénéficiaires restent placés en position de congé parental, mais le temps passé en formation ne vaut pas temps de service effectif et n'ouvre droit à aucune rémunération ni indemnité.

Les actions inscrites au plan de formation ont lieu pendant le temps de travail. Avec l’accord écrit de l'agent, elles peuvent se dérouler hors temps de travail :

• dans la limite de 50 heures par an, s’il s’agit d’une formation d’adaptation à l'évolution prévisible des emplois ou qui participent au retour ou au maintien dans l'emploi ;
• dans la limite de 80 heures par an, s’il s’agit d’une action de développement ou d'acquisition de nouvelles compétences.

Le refus de l'agent de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de sanction

Les agents qui suivent une formation pendant leur temps de travail, conservent leur rémunération. Leur établissement prend en charge le coût pédagogique et les frais liés à la formation (déplacements, hébergement). Lorsqu'ils sont agents titulaires, ils sont maintenus en position d'activité ou, le cas échéant, de détachement.

Lorsqu’ils se forment en dehors du temps de travail avec l'accord de leur autorité de nomination, les agents bénéficient de la protection sociale en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.

Les agents qui préparent un concours ou un examen ou qui suivent des études promotionnelles, conservent leur traitement, leur indemnité de résidence et leurs indemnités à caractère familial. Ils conservent les autres indemnités et primes lorsque la durée totale l'absence pendant les heures de service n'excède pas en moyenne une journée par semaine dans l'année.

Les agents qui suivent des études promotionnelles dans le cadre du plan de formation ont une obligation de servir dans un établissement public hospitalier, après l’obtention de l'un des certificats ou diplômes lui donnant accès aux corps, grades ou emplois mentionnés par arrêté ministériel : pendant une durée égale au triple de celle de la formation, dans la limite de 5 ans.

Si l'agent quitte la fonction publique hospitalière avant la fin de cette période, il doit rembourser à l'établissement qui a financé sa formation les sommes perçues pendant cette formation, proportionnellement au temps de service qui lui restait à accomplir.

Les établissements doivent consacrer au financement des actions inscrites au plan de formation au moins 2,1 % des rémunérations qu’ils versent à leurs agents. Les actions de VAE et l'apprentissage peuvent être également financées à ce titre.

Ce financement couvre, pour les actions de formation précitées, le coût pédagogique, la rémunération des stagiaires en formation, leurs déplacements et leur hébergement.

Ils justifient annuellement à leur autorité de tutelle du respect de cette obligation dont ils peuvent s’acquitter en effectuant des versements libératoires auprès de l’ANFH.

Les agents bénéficient chaque année d'un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique visant à déterminer leurs besoins de formation. Cet entretien permet :

• de rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation ;
• de discuter des formations qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l'agent et de ses perspectives professionnelles ;
• de permettre à l'agent de présenter ses demandes de préparation aux concours, de VAE, de bilan de compétences et de période de professionnalisation.

Un compte rendu de cet entretien est établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique qui doit l’informer des suites données à son entretien. Les objectifs de formation proposés pour l'agent sont inscrits dans ce compte rendu versé au dossier de l’agent. Celui-ci en reçoit communication et peut y ajouter ses observations. Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l'occasion de l'entretien de formation doivent être motivés.

Un passeport de formation est remis à chaque agent par l'établissement. Ce document, rempli, mis à jour et conservé par l'agent, est sa propriété. Sa communication ne peut être exigée. Il mentionne :

• les actions de formation auxquelles l'agent a participé comme bénéficiaire ou comme formateur,
• les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale,
• les expériences professionnelles acquises pendant les périodes de formation ou de stage,
• la réalisation de bilans de compétences,
• la nature et la durée des actions suivies au titre de la formation professionnelle continue,
• les certifications à finalité professionnelle obtenues en formation continue ou par VAE,
• les emplois exercés et les aptitudes professionnelles mises en œuvre.

Le passeport permet d'inscrire en annexe les décisions issues des entretiens de formation ou de bilans de compétences.