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FAQ : fiche Accords de performance collective (APC)

Q/R fiches techniques juridiques

Retrouvez les questions/réponses liées à la fiche technique juridique «Accords de performance collective (APC)» classées par thèmes

Employeurs

L'accord de performance collective est-il nécessairement conclu pour faire face à des difficultés économiques ?

Non. L’entreprise peut faire face à des difficultés économiques, mais ce n’est pas une condition obligatoire pour recourir à un APC.

L’objectif du législateur est d’offrir aux entreprises un cadre juridique sécurisé permettant, par le biais du dialogue social, de rechercher la performance sociale et économique. Via l’articulation des mesures qu'il prévoit, l’accord doit permettre à l’entreprise de conserver ou d’améliorer sa compétitivité (en conquérant, par exemple, de nouveaux marchés) et donc l’emploi.
Source Q/R ministériel de juillet 2020

Activités et projets éligibles

Les motifs de conclusion d'accord de performance collective sont-ils limitatifs ?

Oui, l'APC doit être conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.
Il ne peut comporter des mesures qu'en matière d'aménagement de la durée du travail et/ou de rémunération et/ou de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.
Source : Q/R ministériel de juillet 2020

L'accord de performance collective peut-il se substituer aux règles de licenciement économique ?

Non, l’APC ne saurait se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique. L’utilisation de l’accord de performance collective dans une telle situation pourrait constituer un abus de droit destiné à contourner les dispositions prévues aux articles L. 1233-2 et suivants du Code du travail.

Ainsi l'APC ne peut pas être utilisé par ex pour la fermeture définitive d’un site ou d'un établissement entraînant un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions lorsque les conditions de reclassement proposées risquent d'être refusées par une très grande majorité des salariés, avec un degré de certitude élevé.

Source : Q/R ministériel de juillet 2020

L'accord de performance collective peut-il instituer ou modifier un dispositif de forfait annuel ?

Oui, l'APC peut mettre en place (ou modifier) un dispositif de forfait annuel, en heures ou en jours, dès lors qu’il respecte les dispositions du Code du travail relatives à ce dispositif, et en particulier contenir toutes les clauses légales obligatoires : période de référence, plafond d’heures ou de jours, impact des absences sur la rémunération, etc. (art. L. 3121-64).
Il doit aussi respecter les conditions d’éligibilité des salariés aux forfaits annuels (art. L. 3121-56 et L. 3121-58).

Attention : le salarié doit signer une convention individuelle de forfait (art. L. 3121-55), acceptant ainsi la mise en place du forfait.
L’acceptation par le salarié, de l’APC n’entraîne pas, d’office, l’acceptation du forfait pour sa propre situation. Le salarié ne peut pas se voir imposer le forfait et son refus ne peut être une cause de licenciement.

En cas de modification d’un dispositif de forfait annuel préexistant, les stipulations de l’accord se substituent aux clauses de la convention individuelle de forfait (ou les clauses du contrat de travail propres au forfait) qui leur sont contraires et incompatibles. Le salarié n’a pas à signer de nouvelle convention individuelle de forfait. Son acceptation de l’APC vaut ainsi acceptation de la modification de sa convention individuelle.
Source Q/R ministériel de juillet 2020

Statut et droits

Accord de performance collective : un salarié peut-il contester la légalité de son licenciement ?

Oui, comme pour tout licenciement, le salarié peut en contester la légalité de son licenciement devant le conseil des prud’hommes selon les règles de droit commun.

Le juge contrôle que l’employeur a bien respecté la procédure de licenciement prévue par la loi.
Il contrôle également le motif spécifique constitué par le refus de l’accord nécessairement invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Il ne peut valider le licenciement intervenu dans le cadre d’un APC que si cet accord est conforme aux dispositions légales (bien-fondé, modalités d’adoption et contenu). L’accord doit aussi être conforme aux règles de droit du travail auxquelles il n’est pas permis de déroger.
Source : Q/R ministériel de juillet 2020

 

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