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FAQ : fiche Plan de développement des compétences des employeurs privés

Q/R fiches techniques juridiques

Retrouvez les questions/réponses liées à la fiche technique juridique «Plan de développement des compétences des employeurs privés» classées par thèmes

Quels changements en 2019 ?

​Qu’est ce qui va évoluer pour les formations en intra-entreprise, notamment en termes de suivi ?

Il n’y a pas de distinction entre formations intra ou inter-entreprises. 

Le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Ce changement s'accompagne d'une transformation du contenu du plan avec la suppression de la catégorisation des actions. La notion d’actions de formation a changé. Elle se définit comme “un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel”.

Ceci permet de financer de nouvelles modalités d’acquisition de compétences telles que la FEST (formation en situation de travail) dont les Opco sont chargés de faire la promotion. Outre la nomination d’un formateur tuteur, une FEST doit comporter des phases réflexives pour analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation ainsi que des évaluations spécifiques des acquis qui jalonnent ou concluent l'action. 

A noter par ailleurs, que les règles relatives à la formation hors temps de travail sont également modifiées.
Source Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

Activités et projets éligibles

​Quelles seront les obligations pour les OF indépendants afin que leurs formations soient finançables ?

Les formateurs indépendants sont soumis aux obligations générales des OF (déclaration d’activité, Bilan pédagogque et financier, plan comptable, info stagiaire et démarche qualité en cas de financement public ou mutualisé).
Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

​Une formation « non certifiante » ne pourra plus être financée par les OPCO ?

Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur peut inscrire tout type de formation. Mais seules les TPE-PME de moins de 50 salariés peuvent obtenir la prise en charge de leur OPCO, sous réserve de ses priorités et conditions de financement.

Les autres entreprises peuvent éventuellement en bénéficier si elles versent une contribution volontaire ou conventionnelle (sous réserve de l’usage fixée pour cette contribution).

Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

Statut et droits

Un employeur peut-il refuser une formation au motif du coût et de l'âge du salarié ?

Un employeur ne peut refuser l’accès à une formation au motif de l’âge du salarié, au regard du coût de la formation proposée. Tel est le sens de l’arrêt de la cour de cassation du 18 févier 2014, sur la base de l'article L. 1132-1 du code du travail qui interdit qu'une personne fasse l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de qualification ou de promotion professionnelle, en raison de son âge.

En effet tout salarié, quel que soit son âge et à tout moment de sa carrière peut décider de quitter son entreprise, y compris après avoir suivi une formation et  l'argument de la rentabilité du coût de la formation n’est ainsi pas légitime pour un salarié en fin de carrière. Pour se protéger, une clause de dédit formation peut cependant être négociée avec le bénéficiaire dans le cadre prévu par la réglementation.

Obligation de formation du salarié : dans quelle mesure l'employeur est responsable ?

​Le code du travail prévoit que l'employeur doit "assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations", sans quantifier, ni préciser la périodicité des formations que l'employeur doit proposer aux salariés.

Plusieurs arrêts de la cour de cassation indique que l'employeur doit être considéré comme n'ayant pas satisfait à son obligation d'adaptation et de formation dès lors que, sur la durée de la période d'exécution du contrat de travail, il n'a pas organisé organisé de formation(s) ou si le salarié remet en cause la mise en oeuvre les actions suivies.
Par exemple la cour estime que le fait qu'un salarié présent dans l'entreprise depuis 16 ans n'ait bénéficié au cours de cette période que d'un stage de formation continue d'un jour est insuffisant au regard de l'obligation de formation. Même position pour un salarié titulaire d'un BTS n'ayant suivi en 8 ans que 2 actions, l'une sur la sécurité incendie, l'autre sur l'hygiène et la qualité.

De même dans un autre cas où le salarié a bénéficié d'une promotion passant du statut d'ouvrier conducteur à celui d'agent de maîtrise, sans bénéficier de formation pendant toute la durée de son emploi.
 
En revanche sur une période d'un an et 8 mois, l'absence de formation n'a pas été jugée comme sanctionable.
Arrêt n°13-16.848 du 18 juin 2014, arrêts n° 14-10410 et n° 14-15647 des 23 et 24 septembre 2015, arrêt n°15-13.594 du 5 octobre 2016

Le remboursement d'une formation peut-il être demandé à un salarié démissionnaire ?

Un arrêt de la cour de cassation du 23/10/13 aborde la question du dédommagement d'une entreprise dans le cadre d'une clause de dédit formation.

"Selon L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Il en résulte que la clause de dédit-formation qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle."

La rémunération maintenue au salarié durant sa formation ne fait pas partie des frais dont l’employeur peut exiger le remboursement dans le cadre de la clause. Le montant du dédit doit donc se limiter au coût pédagogique de la formation.

Rappelons par ailleurs que la jurisprudence précise que le montant de l'indemnité de dédit formation doit être proportionné aux frais de formation engagés par l'employeur, et que la clause ne doit pas avoir pour conséquence de priver le salarié de la faculté de démissionner : un montant proportionné et une durée « raisonnable » de fidélité à l'entreprise peut être visée par la clause, au regard du montant des frais engagés par l'employeur.

Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ?

Une clause de dédit formation intégrée au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, permet à un employeur d'exiger d'un salarié démissionnaire ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de verser une somme forfaitaire ou de rembourser les frais de formation engagés. Il s'agit de dissuader le salarié de quitter l'entreprise prématurément et d'éviter ainsi la perte de l'investissement formation réalisé par l'employeur.

La possibilité de prévoir cette clause de dédit-formation est encadrée par la loi et ses modalités de mise en oeuvre peuvent être précisées par accord de branche.

La loi interdit toute clause de dédit formation pour les salariés en contrat de professionnalisation.
Elle n’est pas applicable en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, y compris en cas de licenciement pour faute grave (Arrêt n°11-10.571 du 10 mai 2012).
La clause doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l'employeur, ainsi que les modalités de remboursement par salarié. La durée de l'engagement du salarié doit être proportionnelle à la nature de la formation et le montant du remboursement proportionnel aux frais de formation engagés (il ne peut excéder les sommes engagées par l'employeur : coûts pédagogiques et frais annexes, hors rémunération). La rémunération perçue en formation est exclue du remboursement possible. Toute clause contraire est nulle.

A noter que la mention "libre de tout engagement" portée sur un certificat de travail n'exonère pas le salarié d'un remboursement prévue par une clause de dédit formation.

Par ailleurs, l'ensemble des dépenses de formation continue effectuées par l'employeur doit être au moins égal à l'obligation légale (ou conventionnelle). Enfin, les sommes remboursées à l'employeur doivent être réaffectées au plan de formation.
Source :art. R 2241-9 et L6325-15 du code du travail, jurisprudences.
. Une clause qui prévoit le remboursement des rémunérations perçues durant la formation, est nulle.

Accompagnement – suivi

​Comment accompagner les entreprises sur leur plan ?

 Les Opco ont pour mission d’accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité. Chaque Opco développera des services de proximité pour les TPE-PME.  

Les entreprises de 50 salariés ou plus pourront aussi bénéficier de services selon les branches et les OPCO dans le cadre d'une cotisation volontaire versée à cet organisme ou d’une cotisation conventionnelle éventuellement prévue par l’accord de sa branche. 

L’offre de services des OPCO sera définie prochainement par leurs nouveaux administrateurs.
Source Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

Formation

​Est-ce que les OPCO seront vigilants sur le respect des durées des formations règlementaires ?

 Oui. Les Opco vérifieront l’existence des critères d’une formation obligatoire c’est-à-dire l’existence d’un texte juridique, le contenu et la durée de la formation au regard de son référentiel et son caractère obligatoire pour exercer un métier ou une activité. 

Exemples de formations obligatoires ou non : 
. CACES. Il n’est pas obligatoire. L’entreprise peut former elle-même sans certificat CACES. 
. Formation sur le désamiantage. Formation obligatoire car il y a un décret, un certificat de désamiantage. 
. Habilitation électrique. Formation obligatoire 
. Permis B. Formation non obligatoire.

Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

​Quels sont les dispositifs de formation pour accompagner la prise de poste d'un nouveau salarié ?

L’accompagnement personnalisé des entreprises de moins de 50 salariés est une des missions des Opco qui doivent apporter aux employeurs un service de proximité. 

Les OPCO peuvent dans certains cas mobiliser des aides au tutorat, en particulier pour des recrutements en alternance ou sur des POE. L’offre de services des OPCO sera définie prochainement par leurs nouveaux administrateurs. 

Certains dispositifs d’accompagnement vers l’emploi intègrent par ailleurs un accompagnement lors des premières semaines de travail (Pôle emploi, Cap emploi ou Mission locale par exemple au titre de la Garantie jeunes).
Source Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

Procédures

​Y a-t-il encore une obligation de convention si l’employeur finance seul (sans l'Opco) une action de formation ?

L’achat de formation est simplifié pour les employeurs. L’obligation d’établir une convention de formation est désormais restreinte aux actions financées en tout ou partie par les pouvoirs publics ou par un OPCO. La possibilité de recourir à un bon de commande ou à un devis approuvé comportant les mêmes mentions qu’une convention de formation est inchangée. 

Aussi les employeurs qui achètent des actions de développement des compétences (formation, bilan, VAE) sur leurs seules ressources sont libres de formaliser avec le prestataire leur achat selon les formes qui les agrées, dans le respect bien sûr des règles comptables générales et afférentes à l’achat de prestations de services.  

Les organismes dispensateurs restent néanmoins soumis aux obligations spécifiques des organismes de formation prévues par le code du travail (déclaration d’activité, bilan pédagogique et financier, plan comptable, information des stagiaires...). 

Attention, pour justifier de leur obligation de formation (notamment dans le cadre de l’entretien professionnel), les employeurs ont besoin d'avoir une trace écrite des actions suivies par les salariés. Ils pourront ainsi les demander aux prestataires.

Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

Qu’en est-il- de la preuve de la réalisation de l’action ?

« La réalisation de l’action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant » (art R6313-3 du code du travail). Les Opco s’assurent de l’exécution des formations dans le cadre d’un contrôle de service réalisé sur une liste de pièces justificatives. 

L’OF devra se poser la question de l’utilité de la feuille d’émargement pour l’utilisateur cible. Elle n’est plus formellement obligatoire, mais peut constituer une pièce justificative demandée par l’OPCO. Les stagiaires ont aussi besoin de preuves tant pour justifier de leur participation assidue aux actions que pour attester, le cas échéant de l’acquisition des compétences visées (par ex pour la VAE). 

L’entreprise peut demander plus de preuves que le financeur pour justifier de son obligation de formation. 

Enfin, le service de contrôle de la Direccte est par ailleurs susceptible d’effectuer un contrôle administratif et financier des dépenses et activités des actions de développement des compétences en cas de financement public ou paritaire (OPCO).
Employeurs et prestataires peuvent dans ce cadre devoir présenter documents et pièces justifiant les objectifs et la réalisation des actions et des moyens mis en œuvre ainsi que la nature, la réalité et le bien fondé des dépenses exposées (art L6361-1 à L6362-12).

Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

​Les attestations de formation sont-elles toujours délivrées ?

 L’attestation de fin de formation remise au stagiaire n’est plus obligatoire. Cependant, elle peut permettre de justifier de la réalisation d’une action de formation notamment pour les formations non certifiantes (Art L 6313-7). Cette attestation fait foi. Elle peut aussi être utile au bénéficiaire de la formation dans différentes situations (VAE ou autre).

Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

Financement

​Les entreprises de + 50 salariés peuvent-t-elles bénéficier d'une prise en charge par leurs OPCO ?

La prise en charge des OPCO intervient principalement pour les contrats en alternance et le dispositif ProA. Pour les formations du plan de développement des compétences, l'entreprise de plus de 50 salariés pourra le cas échéant bénéficier de services et/ou d’aides de son OPCO au titre d'une contribution conventionnelle éventuellement prévue par sa branche ou d’une contribution volontaire de l'entreprise à son OPCO.   

Il n’y a plus d’aide des OPCO pour le plan de ces entreprises au titre de la contribution légale.

Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

​Quelles réactions des entreprises de plus de 50 salariés aujourd’hui exclues du financement du Plan ?

Les employeurs de 50 salariés et plus, qui versent à l'OPCO une contribution volontaire ou conventionnelle (définie par la branche) peuvent bénéficier des services définis par l'OPCO ou la branche pour l'usage de cette contribution.  

Les actions de reconversion et de promotion lorsqu’elles sont éligibles au dispositif Pro-A permettent de mobiliser des fonds auprès de l’OPCO dans les conditions fixées par la branche. 

Les employeurs pourront être amenés à discuter avec leurs salariés sur leur projet professionnel et les inviter à mobiliser leur CPF pour les actions éligibles, s’ils ont des droits qu’ils pourront abonder. Des accords d’entreprise peuvent d’ailleurs être conclus sur le sujet. 

Les autres actions, en particulier les actions d’adaptation au poste de travail et de maintien de l’employabilité sont de la responsabilité des employeurs qui en assurent le financement (hors aides publiques éventuelles).
Source : Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

​Pour les actions réalisées hors temps de travail, les frais annexes doivent-ils être pris en charge par leur employeur ? L'OPCO peut-il les prendre en charge ?

L’entreprise de moins de 50 salariés doit prendre en charge les frais de formation et les frais annexes (déplacement, repas, hébergement) de ses salariés en formation HTT et peut se faire rembourser par l’Opco, selon ses règles de prise en charge.   

L’indemnisation HTT est supprimée. (Fin de l’’allocation de formation)  

Cependant, si le HTT découle d’un accord d’entreprise ou de branche, celui-ci peut prévoir une compensation par l'employeur des frais de garde d'enfant.  

L'employeur doit assurer la protection sociale du salarié (accidents du travail et maladies professionnelles). 

 

© Agence Régionale pour l'Orientation, la Formation et l'Emploi Nouvelle-Aquitaine 2019
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