Une formation préparatoire dans le cadre d’une POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) est-elle possible avant le contrat de professionnalisation ?
Oui pour un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de douze mois.
Source : Code du travail – articles L6326-1 et L6326-3
Contrat de professionnalisation : quand les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignement doivent-elles débuter ?
Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent normalement débuter dans les deux mois suivant la date de début du contrat.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation
Contrat de professionnalisation : quand doivent avoir lieu les épreuves de validation de la certification ?
Les actions de formation et les épreuves de validation doivent obligatoirement être programmées avant la fin du contrat de professionnalisation (ou de l’action de professionnalisation si CDI).
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut-il se poursuivre ou doit-il s’interrompre après l’obtention de la certification visée ?
Une fois la qualification obtenue, le contrat (ou l’action de professionnalisation en cas de CDI) doit prendre fin. Cependant, il est admis que le contrat ou l’action de professionnalisation prenne fin un à deux mois après la date des épreuves compte tenu de l’incertitude qui peut exister sur la date exacte de ces épreuves au moment de la signature du contrat : cette tolérance de deux mois ne concerne que les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation
Contrat de professionnalisation : que se passe-t-il en cas d’échec à l’examen ?
Si le bénéficiaire échoue à l’examen, le contrat de professionnalisation peut, en accord avec l’employeur, être renouvelé (le renouvellement est aussi possible si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification visée du fait d’une maternité ou d’une adoption, d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une défaillance de l’organisme de formation). Le renouvellement du contrat pour l’un de ces motifs n’est possible qu’une seule fois pour la même personne. Dans ce cas, un nouveau contrat initial est établi (et non un avenant).
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation
Est-il possible de préparer plusieurs qualifications au sein d’un même contrat de professionnalisation ?
Non (seule exception : lorsqu’un salarié partage son contrat de professionnalisation entre deux employeurs dont l’activité est saisonnière).
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation
Est-il possible de préparer un diplôme d’ingénieur avec un contrat de professionnalisation ?
Il est possible de réaliser la formation sous contrat de professionnalisation mais seulement dans le cadre de la dernière année de la formation d’un élève ingénieur étudiant.
La CTI demande :
- une organisation et une approche pédagogique spécifiques, dans le cadre d’une relation renforcée avec les entreprises, en particulier pour définir les compétences visées ;
- un niveau d’anglais identique au cursus classique en formation sous statut d’étudiant
- que la mention « contrat de professionnalisation » apparaisse de façon explicite dans les fiches RNCP et les fiches de données certifiées de l’école.
FAQ de la Commission des Titres d'Ingénieur, Décembre 2021
Est-il possible de conclure un contrat de professionnalisation pour compléter une formation initiale effectuée sous statut scolaire ?
Oui. Mais, la formation doit avoir pour objectif l’obtention finale d’une qualification et respecter les conditions de durée minimum de contrat et de formation. Cette durée doit tenir compte des éléments de formation acquis précédemment. Par exemple, une personne ayant préalablement échoué sous statut scolaire à l’obtention d’un diplôme professionnel peut conclure un contrat de professionnalisation et obtenir la qualification professionnelle en tant que salarié sous contrat de pro.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation
Contrat de professionnalisation : la formation peut-elle être réalisée directement par l’employeur ?
Oui, si l’entreprise dispose d’un service de formation interne, c'est-à-dire, qu’elle dispose d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation. Ce service doit faire appel à des formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la délivrance d’actions de formation.
Il n’est pas nécessaire que l’’entreprise soit déclarée comme organisme de formation si elle forme ses propres salariés.
Source : Code du travail - article L6325-2 / Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation
Est-il possible de modifier le programme de formation prévu en cours de contrat de professionnalisation ?
Après examen de son adéquation entre l’employeur et le salarié, le programme de formation peut être ajusté dans les deux mois suivants l’embauche. En cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat de professionnalisation qui sera transmis à l’OPCO et à la DEETS.
Source : Code du travail - article D6325-13
En cas de rupture du contrat de professionnalisation, comment est prise en charge la formation ?
Si le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, ou en cas de redressement ou liquidation judiciaire, l’OPCO peut – sous certaines conditions – poursuivre la prise en charge de la formation.
L'OPCO décide des conditions de maintien de sa prise en charge, sauf si un accord de branche définit celles-ci. Dans ce dernier cas, la durée de l'action de professionnalisation prévue au contrat doit être d'au moins 12 mois et la durée de prise en charge ne pourra pas excéder 3 mois après la rupture.
A noter : si la rupture du contrat est à l'initiative du salarié (y compris en cas de rupture conventionnelle), l'OPCO cessera sa prise en charge.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation / Code du travail- articles L6325-14-1 et L6332-14
L’employeur peut-il rompre ou suspendre un contrat de professionnalisation si le bénéficiaire est exclu par le centre de formation ?
L’exclusion, même définitive, du centre de formation n’est pas un cas de force majeur permettant à elle seule la rupture ou la suspension du contrat. L’employeur doit continuer à accueillir le salarié en entreprise et rechercher un autre organisme de formation.
Un faute grave pourrait cependant être envisagée, avec rupture anticipée du contrat selon les circonstances, notamment si l’exclusion est liée à des absences répétées du salarié au centre, de son fait ; celui-ci devant suivre la formation prévue à son contrat.
Source : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, 31/10/12, n°11-21.734 FS-PB
Contrat de professionnalisation : que se passe-t-il si l employeur ne respecte pas ses obligations ?
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, il s’expose à la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Source : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, 12/04/12, n°11- 13.182
Une personne en contrat de professionnalisation peut-elle effectuer des périodes de formation dans plusieurs entreprises ?
Oui, cela est possible depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015
Ainsi, un salarié en contrat de professionnalisation peut suivre des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises.
L'accueil d'un salarié dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie ne peut pas excéder 50 % du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.
Cet accueil doit permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l'employeur.
Une convention doit être conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié. Celle-ci doit préciser le titre, le diplôme ou le CQP préparé, la durée de la période d'accueil et la nature des tâches confiées au salarié, les horaires et les lieux de travail, l'obligation pour chaque entreprise d'accueil de se garantir en matière de responsabilité civile, les modalités de partage, entre l'employeur et chaque entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Dès sa conclusion, la convention doit être adressée par l'employeur à l'organisme de formation où est inscrit le salarié, et à l'Opca qui finance la formation.
Chaque entreprise d'accueil doit désigner un tuteur. Elle est responsable du respect des dispositions relatives à la durée du travail ainsi qu'à la santé et la sécurité au travail. Le salarié doit se conformer au règlement intérieur de chaque entreprise d'accueil.
Source : Décret n° 2016-95 du 1er février 2016 relatif à l'accueil d'un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises / Art. D. 6325-30 à 32 du Code du Travail