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FAQ : fiche Contrat de professionnalisation

Q/R fiches techniques juridiques

Retrouvez les questions/réponses liées à la fiche technique juridique «Contrat de professionnalisation» classées par thèmes

Quels changements en 2019 ?

Quel impact de la loi Avenir professionnel ?

La durée du contrat peut aller jusque 36 mois pour certains publics.

En cas de rupture du contrat dont le salarié n'est pas à l'initiative, la formation en centre peut se poursuivre dans la limite de 6 mois (au lieu de 3) dans des conditions fixées par accord de branche (ou interprofessionnel).

Le contrat est ouvert aux SIAE, en particulier les associations intermédiaires (sans dérogation).
A titre expérimental, il peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'entreprise (ou une SIAE) et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

Des règles de mobilité européenne sont instituées à l'aune de celles des apprentis, sous réserve d'exécuter au moins 6 mois en France et 1 an maximum à l’étranger ; la durée du contrat pouvant alors être portée à 24 mois.​

Publics bénéficiaires

Contrat de professionnalisation : l’inscription à Pôle emploi est-elle obligatoire pour les plus de 26 ans ?

Oui pour les personnes qui – avant le début du contrat – étaient demandeur d’emploi ou inactif.
Non pour les personnes bénéficiaires d’un minima social ou sortant de scolarité ou d’université, d’un contrat d’alternance, d’un CUI ou qui étaient stagiaires de la formation professionnelle ou salarié.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Les personnes en contrat de professionnalisation sont-elles étudiantes ?

Non, elles sont salariées de l’entreprise. Pour les salariés de moins de 26 ans, en contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, ils bénéficient cependant de la carte « Etudiant des métiers » qui donne des avantages tarifaires similaires à ceux des étudiants dans la vie de tous les jours.

Employeurs

Les organismes consulaires peuvent-ils conclure un contrat de professionnalisation ?

Non, car ils ont le statut d’établissements publics administratifs (EPA). Les EPA, y compris ceux qui gèrent des services publics industriels et commerciaux, ne sont pas assujettis au financement de la formation professionnelle continue et ne peuvent donc pas conclure de contrat de professionnalisation.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Les établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel peuvent-ils conclure un contrat de professionnalisation ?

Cela dépend du statut que ces établissements ont adopté lors de leur constitution. S’ils sont sous statut d’établissements publics administratifs (EPA), ils ne peuvent conclure de contrat de professionnalisation. S’ils sont sous statut d’établissements publics à caractère industriel et commercial, ils peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Les Caisses d’allocations familiales (CAF) peuvent-elles conclure un contrat de professionnalisation ?

Les CAF sont des organismes de droit privé. Elles versent une contribution au financement de la formation professionnelle continue et à ce titre sont éligibles au contrat de professionnalisation.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

 

Un Groupement d’Intérêt Public (GIP) peut-il conclure un contrat de professionnalisation ?

L’éligibilité d’un GIP au contrat de professionnalisation dépend du statut adopté lors de sa constitution (public ou privé).
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Les entreprises de travail temporaire peuvent-elles conclure un contrat de professionnalisation ?

Oui, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en CDD.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

 

Deux employeurs saisonniers peuvent-ils conclure conjointement un contrat de professionnalisation ?

Oui, cela est envisageable en vue de permettre au salarié d’acquérir une, ou par dérogation deux, qualifications. Une convention tripartite entre les employeurs et le salarié fixe alors les modalités d’organisation et d’exécution du contrat.
Source : Code du travail - article L6325-4-1

Activités et projets éligibles

Est-il possible d'affecter des jeunes en contrat de professionnalisation à des services en débits de boissons ?

​I​l est interdit d’employer ou de recevoir en stage des mineurs dans les débits de boissons à consommer sur place.

Il est cependant possible de demander une dérogation pour les mineurs de plus de 16 ans bénéficiaires d’une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre inscrit au RNCP (article L. 3336-4 du code de la santé publique).

Les exploitants titulaires de la licence III ou IV qui souhaitent embaucher un jeune de 16 à 18 ans en contrat de professionnalisation, qui serait affecté ne serait-ce que pour une partie de son temps de travail au service (qui induit un contact possible avec des boissons alcoolisées) doit faire une demande d’agrément (voir le formulaire). C'est interdit pour un mineur de 15 ans.

L’agrément est délivré à l’exploitant par la Direccte (UD) pour une durée de cinq ans (renouvelable), après vérification que les conditions d’accueil du jeune travailleur sont de nature à assurer sa santé, sa sécurité et son intégrité physique ou morale (article R. 4153-8 du code du travail).
En cas de changement d’exploitant du débit de boissons, la demande d’agrément doit être renouvelée.
Source : Direccte Nouvelle-Aquitaine - 24/10/17, Art L. 3336-4 du code de la santé publique, Art L 4153-6 et R. 4153-8 du code du travail

Statut et droits

Est-il possible de conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel ?

La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (de 15 % à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 heures).

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Peut-on conclure un contrat de professionnalisation en CDD avec le même employeur :

  • après un CDD de droit commun ? Oui, dès lors que la préparation de la qualification professionnelle visée dans le contrat de professionnalisation permet d’acquérir la compétence pour occuper un autre poste de travail (dans ce cas, pas de délai de carence)
  • après un contrat d'apprentissage ? Oui
  • après un CUI ? Oui

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

La réglementation du droit du travail concernant les mineurs s’applique-t-elle aux contrats de professionnalisation ?

Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment concernant le travail de nuit et les heures supplémentaires.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Est-il possible d’articuler un contrat de professionnalisation en même temps qu’un contrat unique d’insertion (CUI) ?

Non. Si dans le cadre d’un CUI, l’employeur et le salarié souhaitent effectuer une formation qualifiante, elle peut s’envisager dans le cadre d’un période de professionnalisation.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Après un contrat de professionnalisation en CDD, peut-on conclure avec le même employeur :

  • un CDD de droit commun ? Oui, dans le respect des règles habituelles concernant les CDD (délai de carence, succession, motifs du CDD…)
  • un contrat d'apprentissage ? Oui, le contrat d’apprentissage étant un contrat de type particulier et non un CDD, il n’y a pas de restriction quand à l’ordre dans lequel un contrat d’apprentissage et un contrat de professionnalisation peuvent être conclus.
  • un contrat unique d’insertion ? A priori non car le contrat de pro doit déboucher sur une qualification et ouvrir l’accès à un contrat de droit commun. Le bénéficiaire nouvellement qualifié ne répond alors pas aux critères d’un CUI qui vise le retour à l’emploi de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Est-il possible de conclure deux contrats de professionnalisation successifs en CDD avec le même employeur ?

La succession proprement dite de deux contrats de professionnalisation avec le même employeur en CDD n’est pas possible pour préparer une même qualification de même niveau, non complémentaire. En revanche, un contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue, ou pour préparer une formation supérieure ou complémentaire.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Formation

Une formation préparatoire dans le cadre d’une POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) est-elle possible avant le contrat de professionnalisation ?

Oui pour un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de douze mois.

Source : Code du travail – articles L6326-1 et L6326-3

Contrat de professionnalisation : quand les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignement doivent-elles débuter ?

Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent normalement débuter dans les deux mois suivant la date de début du contrat.
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Contrat de professionnalisation : quand doivent avoir lieu les épreuves de validation de la certification ?

Les actions de formation et les épreuves de validation doivent obligatoirement être programmées avant la fin du contrat de professionnalisation (ou de l’action de professionnalisation si CDI).

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

 

Le contrat de professionnalisation peut-il se poursuivre ou doit-il s’interrompre après l’obtention de la certification visée ?

Une fois la qualification obtenue, le contrat (ou l’action de professionnalisation en cas de CDI) doit prendre fin. Cependant, il est admis que le contrat ou l’action de professionnalisation prenne fin un à deux mois après la date des épreuves compte tenu de l’incertitude qui peut exister sur la date exacte de ces épreuves au moment de la signature du contrat : cette tolérance de deux mois ne concerne que les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

 

Contrat de professionnalisation : que se passe-t-il en cas d’échec à l’examen ?

Si le bénéficiaire échoue à l’examen, le contrat de professionnalisation peut, en accord avec l’employeur, être renouvelé (le renouvellement est aussi possible si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification visée du fait d’une maternité ou d’une adoption, d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une défaillance de l’organisme de formation). Le renouvellement du contrat pour l’un de ces motifs n’est possible qu’une seule fois pour la même personne. Dans ce cas, un nouveau contrat initial est établi (et non un avenant).
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Est-il possible de préparer plusieurs qualifications au sein d’un même contrat de professionnalisation ?

Non (seule exception : lorsqu’un salarié partage son contrat de professionnalisation entre deux employeurs dont l’activité est saisonnière).
Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Est-il possible de conclure un contrat de professionnalisation pour compléter une formation initiale effectuée sous statut scolaire ?

Oui. Mais, la formation doit avoir pour objectif l’obtention finale d’une qualification et respecter les conditions de durée minimum de contrat et de formation. Cette durée doit tenir compte des éléments de formation acquis précédemment. Par exemple, une personne ayant préalablement échoué sous statut scolaire à l’obtention d’un diplôme professionnel peut conclure un contrat de professionnalisation et obtenir la qualification professionnelle en tant que salarié sous contrat de pro.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Contrat de professionnalisation : la formation peut-elle être réalisée directement par l’employeur ?

Oui, si l’entreprise dispose d’un service de formation interne, c'est-à-dire, qu’elle dispose d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation. Ce service doit faire appel à des formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la délivrance d’actions de formation.
Il n’est pas nécessaire que l’’entreprise soit déclarée comme organisme de formation si elle forme ses propres salariés.
Source : Code du travail - article L6325-2 / Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Est-il possible d’effectuer une formation à distance dans le cadre du contrat de professionnalisation ?

Le recours à une formation à distance ou par correspondance doit être justifié, exceptionnel ou correspondre à une demande individuelle (par exemple absence d’offre de formation équivalente, impossibilité de se rendre à l’établissement de formation). Dans ces cas là, il convient qu’un planning dégageant des plages horaires identifiées réservées à la formation soit annexé au contrat. Enfin, un ou plusieurs regroupements physiques avec les formateurs responsables doivent être prévus pendant la durée du contrat de professionnalisation.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Est-il possible de modifier le programme de formation prévu en cours de contrat de professionnalisation ?

Après examen de son adéquation entre l’employeur et le salarié, le programme de formation peut être ajusté dans les deux mois suivants l’embauche. En cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat de professionnalisation qui sera transmis à l’OPCA et à la Direccte.

Source : Code du travail - article D6325-13

 

En cas de rupture du contrat de professionnalisation, comment est prise en charge la formation ?

Si le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, ou en cas de redressement ou liquidation judiciaire, l’OPCO peut – sous certaines conditions – poursuivre la prise en charge de la formation.

L'OPCO décide des conditions de maintien de sa prise en charge, sauf si un accord de branche définit celles-ci. Dans ce dernier cas, la durée de l'action de professionnalisation prévue au contrat doit être d'au moins 12 mois et la durée de prise en charge ne pourra pas excéder 3 mois après la rupture.

A noter : si la rupture du contrat est à l'initiative du salarié (y compris en cas de rupture conventionnelle), l'OPCO cessera sa prise en charge.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation / Code du travail- articles L6325-14-1 et L6332-14

 

L’employeur peut-il rompre ou suspendre un contrat de professionnalisation si le bénéficiaire est exclu par le centre de formation ?

L’exclusion, même définitive, du centre de formation n’est pas un cas de force majeur permettant à elle seule la rupture ou la suspension du contrat. L’employeur doit continuer à accueillir le salarié en entreprise et rechercher un autre organisme de formation.
Un faute grave pourrait cependant être envisagée, avec rupture anticipée du contrat selon les circonstances, notamment si l’exclusion est liée à des absences répétées du salarié au centre, de son fait ; celui-ci devant suivre la formation prévue à son contrat.

Source : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, 31/10/12, n°11-21.734 FS-PB

Contrat de professionnalisation : que se passe-t-il si l employeur ne respecte pas ses obligations ?

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, il s’expose à la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Source : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, 12/04/12, n°11- 13.182

Une personne en contrat de professionnalisation peut-elle effectuer des périodes de formation dans plusieurs entreprises ?

Oui, cela est possible depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015
Ainsi, un salarié en contrat de professionnalisation peut suivre des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises.
 
L'accueil d'un salarié dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie ne peut pas excéder 50 % du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.
Cet accueil doit permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l'employeur.
 
Une convention doit être conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié. Celle-ci doit préciser le titre, le diplôme ou le CQP préparé, la durée de la période d'accueil et la nature des tâches confiées au salarié, les horaires et les lieux de travail, l'obligation pour chaque entreprise d'accueil de se garantir en matière de responsabilité civile, les modalités de partage, entre l'employeur et chaque entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
 
Dès sa conclusion, la convention doit être adressée par l'employeur à l'organisme de formation où est inscrit le salarié, et à l'Opca qui finance la formation.
 
Chaque entreprise d'accueil doit désigner un tuteur. Elle est responsable du respect des dispositions relatives à la durée du travail ainsi qu'à la santé et la sécurité au travail. Le salarié doit se conformer au règlement intérieur de chaque entreprise d'accueil.
 
Source : Décret n° 2016-95 du 1er février 2016 relatif à l'accueil d'un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises / Art. D. 6325-30 à 32 du Code du Travail

Procédures

A quel organisme envoyer les demandes de prise en charge de contrat de professionnalisation ?

​Les contrats de professionnalisation sont à adresser à l’Opco dont dépend l’employeur dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat.
Selon ses règles de fonctionnement, et au vu du contrôle de service fait, l’OPCO rembourse l’employeur selon les forfaits applicables ou directement l’organisme de formation.
Source Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019​

Faut-il nécessairement s’adresser à un prescripteur pour conclure un contrat de professionnalisation ?

Non, c’est un contrat de travail qui peut librement être conclu par un employeur et un bénéficiaire, sous réserve, pour l’employeur, de vérifier l’éligibilité de la formation et la durée du contrat avec l’OPCO dont il dépend ainsi que les conditions de prise en charge.
 

Contrat de professionnalisation : existe-t-il une procédure d’habilitation des entreprises ?

Non, tout employeur éligible peut signer un contrat de pro. sans procédure préalable d’habilitation, d’agrément ou d’engagement particulier.
 

Financement

Comment est pris en charge le coùt du contrat de professionnalisation ?

​Les actions de formation et de tutorat dans un contrat de professionnalisation sont prises en charge par l’employeur (article L. 6325-3 et L. 6325-15 du Code du travail).

Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge le contrat de professionnalisation - sur la section alternance - sous la forme d’un montant forfaitaire par contrat fixé par accord collectif ou, par défaut, au titre d’un forfait horaire fixé par décret (9,15/15 €). Ce forfait de coûts couvre les frais pédagogiques, les frais de transport et d’hébergement et les rémunérations chargées.
Les OPCO communiquent le montant de prise en charge à France compétences.

Les OPCO peuvent prendre en charge sur les fonds dédiés au plan de développement des compétences des dépenses exposées au-delà des montants forfaitaires par un employeur de moins de 50 salariés. France compétences peut émettre des recommandations sur le niveau et les règles de prise en charge du financement du contrat de professionnalisation afin de favoriser leur convergence (art. L. 6123-5 du Code du travail).

Source : France compétences

Autres

Quel intérêt, pour l'entreprise, de mettre en place un contrat de pro au lieu d'un contrat d'apprentissage qui, aujourd'hui, offre bien plus d'avantages en matière d'aides ?

​Entre contrat de pro et contrat d’apprentissage, il y a peu de différences pour l’OF. C’est surtout l’entreprise qui va faire la différence et choisira en fonction de ses besoins en compétences et il y a davantage d’aides sur l’apprentissage (préparation d’un niveau bac maxi) pour les entreprises de moins de 250 salariés.Un contrat d’apprentissage vise une certification enregistrée au RNCP. 

Un c​ontrat de pro permet de préparer des CQP ou d’autres certifications​ qui ne figurent pas au RNCP (reconnues dans les classifications de branche ou figurant sur une liste de branche).
Source Cap Métiers/OPCO - 5 mars 2019

 

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