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FAQ : fiche Parcours emploi compétences (PEC)

Q/R fiches techniques juridiques

Retrouvez les questions/réponses liées à la fiche technique juridique «Parcours emploi compétences (PEC)» classées par thèmes

Publics bénéficiaires

Quelles sont les conditions pour recruter une personne de nationalité hors Union Européenne en CAE ?

Les travailleurs étrangers extra communautaires ne peuvent être recrutés en CAE qu’à la condition de justifier d’un titre de séjour les autorisant à travailler et dont la durée de validité couvre la période du CAE. L’embauche en contrat aidé ne permet pas d’obtenir la première délivrance d’un titre de séjour valant autorisation de travail
Les étrangers extra communautaires titulaires d’une carte de séjour « étudiant » ne peuvent pas signer un CAE.

Sources : Code du travail – articles R5221-6 R. et précisions de la DGEFP du 8 mars 2013

Employeurs

Les syndicats professionnels peuvent-ils conclure des CAE ?

Oui, les syndicats professionnels peuvent recruter des personnes en contrats aidés du secteur non-marchand dans le cadre d’un CAE.

Source : DGEFP suite décisions du tribunal administratif de Caen du 15 décembre 2011 concernant le recrutement en CAE par un syndicat professionnel

Les groupements d’employeurs sont-ils éligibles aux parcours emploi compétences ?

Les nouvelles orientations mises en oeuvre dans le cadre du parcours emploi compétences ne remettent pas en question l’éligibilité des groupements d’employeurs aux CUI-CAE, le cadre juridique étant inchangé.

Ainsi, les GE constitués sous forme associative sont éligibles aux CUI-CAE pour recruter sur leurs fonctions support. Pour recruter des salariés aux fins de leur mise à disposition des entreprises adhérentes, ces groupements sont éligibles aux parcours emploi compétences dès lors que les mises à disposition s’effectuent uniquement auprès d’associations ou d’autres employeurs du secteur non marchand.

En revanche, les GE sous forme de société coopérative ne sont pas éligibles aux CUI-CAE.

Source : Questions-Réponses DGEFP - mai 2018

Activités et projets éligibles

Peut-on recruter un CAE pour remplacer un salarié ?

Oui pour remplacer un salarié licencié mais uniquement suite à une faute grave ou lourde. S’il apparaît que l’embauche a eu pour conséquence le licenciement d’un autre salarié, la décision d’attribution de l’aide sera retirée et l’intégralité des aides perçues devront être remboursées.

Source : Code du travail - Article L5134-21-2

Y a-t-il des secteurs prioritaires pour les parcours emploi compétences ?

Non. La priorité est à la sélection des employeurs en fonction de leurs capacités à proposer les conditions d’un parcours insérant, par exemple :

- le poste doit permettre de développer la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques répondant à des besoins du bassin d’emploi, ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent. La déclinaison, dans le CERA, du poste proposé en compétences doit permettre d’en appréhender l’intérêt au regard de l’objectif d’insertion sur le marché de l’emploi du bénéficiaire.
- l’employeur doit démontrer une capacité à accompagner au quotidien la personne ;
- il doit s’engager en termes de formation (les employeurs proposant des formations préqualifiantes doivent être prioritaires) – le CAE pouvant être une 1ère étape débouchant sur une formation qualifiante ;
- il peut être examiné, le cas échéant, la capacité de l’employeur à pérenniser le poste.

Cette sélection s’applique également aux secteurs sur lesquels est demandée pour 2018 une vigilance particulière : urgences sanitaires et sociale, communes rurales en difficulté, éducation nationale pour l’accompagnement des élèves en situation de handicap.

Source : Questions-Réponses DGEFP mai 2018

Aides à l’employeur

A qui demander l’aide de l’Etat pour le CAE ?

La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise soit par Pôle emploi, la Mission locale ou Cap emploi, soit, pour un bénéficiaire du RSA, par le Département. Ce dernier peut cependant déléguer tout ou partie de cette décision à Pôle emploi ou à tout autre organisme.
Selon les situations, ce sont donc à ces organismes que l’employeur doit s’adresser.
La demande d’aide doit être établie sur un formulaire réglementaire (cerfa).

Source : Code du travail - Articles L5134-19-1 et L5134-19-2

Quel recours en cas de refus d'attribution de l'aide ?

La décision de refus est une décision administrative qui doit être motivée et adressée à l’employeur par le prescripteur concerné.

Comme rappelée dans la notice au cerfa CUI, en cas de refus d’attribution d’aide, l’employeur ou la personne susceptible d’être embauchée en CUI peut adresser dans un délai de 2 mois, un recours gracieux auprès de l’organisme prescripteur qui a refusé l’attribution de l’aide.

Lorsqu’il s’agit de Pôle emploi, le recours hiérarchique est adressé à la direction régionale de Pôle emploi. Le préfet peut être consulté pour expertise, mais la décision relève de Pôle emploi.

Source : Questions-Réponses DGEFP - mai 2018

Statut et droits

Quelle est la durée hebdomadaire de travail dans le cadre d’un CUI ?

La durée hebdomadaire de travail est de 20 heures au moins.

Une exception est cependant possible : la durée du travail peut être inférieure à 20 heures, lorsque les difficultés rencontrées par le salarié le justifient et que la demande d’aide l’a prévu (Code du travail - article L. 5134-26),

Pour le reste, la durée du travail des salariés en contrats aidés est régie par les dispositions de droit commun applicables aux autres salariés de l’organisme employeur :

La durée légale est de 35 heures par semaine (soit 1607 heures par an),
Cette durée légale n'est pas un maximum mais une durée de référence à partir de laquelle sont notamment calculées les heures supplémentaires,
Le recours aux heures supplémentaires, ou à la modulation du temps de travail ne peut avoir pour effet de faire travailler le salarié au-delà des durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ou 48 heures en une seule
semaine.

Rappel : Pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans, la durée du travail est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

Source : Code du travail

Un contrat CUI peut-il être à temps partiel ?

oui, le CUI peut être à temps plein ou à temps partiel. S’il est à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 20 heures.

Source : Code du travail Articles L5134-26 et L5134-70-1

Le salarié en CAE peut-il demander une suspension de son contrat ?

Le CAE peut être suspendu, à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, pour lui permettre d’effectuer une PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) ou une action concourant à son insertion professionnelle sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le salarié peut aussi demander une suspension de son CAE pour accomplir une période d’essai dans la cadre d’un recrutement en CDI en CDD d’au moins 6 mois.
En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Source : Code du travail – Article L5134-29 et L5134-71

Que faire en cas de suspension du CAE ?

L’employeur doit signaler, dans les 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’organisme chargé du versement de l’aide du Département, ainsi qu’à l’organisme prescripteur, toute suspension du contrat pendant la période de versement de l’aide et tout élément de nature à en justifier. Lorsque le CAE est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.

Source : Code du travail - Articles R3134-44 et R5134-67

Les salariés en CUI peuvent-ils être rémunérés au forfait ?

Dans le secteur associatif, un régime de forfait hebdomadaire ou mensuel peut être organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur.
En l’absence d’accord collectif, la durée du travail peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de 4 semaines maximum.

Source : Code du travail – Articles L.3121-38 à 41 et D. 3122-7-1

Est-il possible d’articuler un contrat de professionnalisation en même temps qu’un contrat unique d’insertion (CUI) ?

Non. Si dans le cadre d’un CUI, l’employeur et le salarié souhaitent effectuer une formation qualifiante, elle peut s’envisager dans le cadre d’un période de professionnalisation.

Source : Circulaire DGEFP n°2012/15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

Le parcours emploi compétences s'applique-t-il aux renouvellements ?

Le cadre général des parcours emploi compétences s’applique aux renouvellements de CUI-CAE, à savoir : la conduite de l’entretien tripartite, le renseignement de l’annexe au cerfa, l’accompagnement du salarié au cours de son contrat, l’entretien de sortie en cas de besoin.

Il est rappelé que le renouvellement d’un CUI n’est pas automatique : un échange doit avoir lieu avec le prescripteur pour faire le point sur le respect de ses engagements et avec le salarié pour évaluer la pertinence du renouvellement au regard de son parcours.

Questions-réponses DGEFP mai 2018

Dans quel cadre un salarié peut-il rompre son CAE ?

S’il s’agit d’un CAE à durée déterminée (CDD), le salarié n'est pas autorisé à démissionner au-delà de la période d’essai, sauf pour les motifs suivants :

Etre embauché par un autre employeur en CDI,
Etre embauché par un autre employeur en CDD d'au moins six mois,
Suivre une formation conduisant à une qualification reconnue (RNCP, CQP...).

En dehors de ces motifs, l'employeur peut réclamer des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Un accord sur une rupture à l’amiable peut cependant être trouvé avec l’employeur.

Source : articles L1243-1 à L1243-3 du Code du Travail, concernant la rupture d’un CDD (règles de droit commun), articles L5134-24 à L5134-29 concernant les spécificités du CAE.

S’il s’agit d’un CAE à durée indéterminée (CDI), le salarié peut démissionner à tout moment de son contrat en respectant, le délai de préavis.

Attention toutefois, si le salarié ne démissionne pas pour une embauche chez un nouvel employeur, il ne sera pas indemnisé par l’assurance chômage (en dehors des motifs de démission légitimes).

Source : article L1231-1 du Code du Travail,

Une personne en CAE peut-elle rompre son contrat pour effectuer un contrat de professionnalisation ?

Le CAE peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre :

D'être embauché par un contrat de travail à durée indéterminée ;
D'être embauché par un contrat de travail à durée déterminée d'au moins six mois ;
De suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l'article L. 6314-1

Si le contrat de pro préparé correspond à une qualification prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail :

Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle) ;

le CAE peut alors être rompu par le salarié.

Pour ce qui est des modalités, il s’agit ici d’une rupture à l’initiative du salarié.

Il est préférable que le salarié demande la suspension de son contrat CAE pour effectuer la période d’essai liée à son contrat de pro.

Dans tous les cas, l’employeur de la personne en contrat CAE doit signaler, dans les 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’organisme chargé du versement de l’aide du Département, ainsi qu’à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du CAE.

Enfin, quelques points sont à noter :

l’inscription à Pôle emploi n’est pas obligatoire pour pouvoir bénéficier d’un contrat de pro si la personne était auparavant en contrat aidé
le code de travail ne prévoit pas de délai entre la fin du CAE et le contrat de professionnalisation ;
la durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois pour les anciens bénéficiaires d’un CAE.

Sources : Code du travail, articles L5134-28 et L. 6314-1 et services de la DEETS - Septembre 2013

La prime de précarité est-elle due dans le cadre d’un CAE ?

Non. Les contrats d'aide à l'insertion font exception à l'obligation d'indemnité de fin de contrat (appelée prime de précarité) due aux salariés qui achèvent un contrat à durée déterminée (CDD) non suivi d'une proposition de réembauche à durée indéterminée.

Source : Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre / 24.04.2013), Article L1243-10 du Code du Travail

Accompagnement – suivi

Quelles dispositions sont prévues pour favoriser l'insertion professionnelle dans le cadre du CUI ?

Le CUI prévoit :

l'obligation de formation à la charge de l'employeur pour les CAE (Code du Travail, article L. 5134-22) ;
la désignation d'un tuteur et d'un référent (Code du Travail, articles R. 5134-37 et R. 5134-60) ;
la réalisation d'un bilan des actions de formation et d'accompagnement (Code du Travail, article L. 5134-23-2 et L. 5134-67-2).

Source : Aide-mémoire relatif aux contrats aidés de la DGEFP – Actualisé le 30 octobre 2015

Il est obligatoire de prévoir systématiquement au moins une action d'accompagnement et une action de formation professionnelle pour les CAE.
La Cour de Cassation ayant jugé qu'une formation d'adaptation au poste de travail ne permet pas à l'employeur d'un CUI-CAE de remplir ses obligations en termes d'actions de formation.

Source : C. Cass. 11 juillet 2012, n°11-13.827, Ros c/Collège Jean Moulin

Quelles sont les missions du référent dans le cadre du CAE ?

Le prescripteur doit désigner un référent chargé du suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié, nommé au sein de la structure chargé de l’accompagnement du bénéficiaire. Il peut s’agir du référent RSA du salarié s’il bénéficie de cette allocation. Son nom doit être porté sur la demande d’aide.
Sa mission est :

de favoriser, en lien avec le tuteur, l’intégration du salarié dans la structure employeur pour éviter les ruptures anticipées de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé ;
de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée de versement de l’aide de l’Etat, en veillant à ce que les actions d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle prévues soient mises en œuvre ;
de donner son avis sur une éventuelle demande de renouvellement.

Source : Code du travail - Articles R5134-37 et R5134-60

Qui peut assurer le tutorat et quand désigner le tuteur dans le cadre du CAE ?

Un tuteur doit être désigné par l’employeur dès la transmission de la demande d’aide à l’insertion professionnelle. Son nom doit être porté sur la demande d’aide. Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Il doit justifier d’au moins 2 ans d’expérience professionnelle. Il ne peut suivre plus de 3 salariés en CAE.
Exceptionnellement, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat sous réserve de l’autorisation de l’autorité qui attribue l’aide.

Toutefois pour les employeurs et en particulier les associations ayant peu de salariés, il est possible de confier l’encadrement et le tutorat à des bénévoles actifs, sous réserve du contrôle, par le prescripteur, de leur aptitude à encadrer (compétences professionnelles mises en oeuvre dans un autre cadre, formation des bénévoles par la structure, disponibilité effective, régulière et continue auprès du jeune…).

Source : Code du travail – Article R5134-38 et R5134-61 - Questions Réponses DGEFP - mai 2018

Quelles sont les missions du tuteur (CAE) ?

Il a pour mission :

de favoriser la bonne intégration du salarié dans l’établissement ;
de contribuer à l’acquisition par le salarié des compétences professionnelles nécessaires à l’exercice de son poste ;
de répondre aux sollicitations du référent ;
de participer à la rédaction de l’attestation d’expérience professionnelle.

Source : Code du travail – Article R5134-39 et R5134-62

Quelles sont les obligations des employeurs en matière d’attestation à l’issue du CAE ?

L’employeur doit délivrer une attestation d’expérience professionnelle, établie sans formalité particulière. Celle doit être établie par l’employeur avec la participation du tuteur. Elle doit permettre au salarié de valoriser ses compétences et qualifications acquises durant le CAE.
Cette attestation doit être remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CAE.
A noter que sur certains départements, les Conseils Départementaux, la DDETS/PP et Pôle ont conçu des supports pour faciliter l’élaboration des attestations d’expérience professionnelle (voir dans les Ressources).

Source : Code du travail - Articles L5134-28-1 et L5134-70-2

Formation

Quelles sont les obligations de l'employeur en termes de bilan des actions de formation et d'accompagnement ?

L'employeur qui souhaite prolonger un contrat CUI adresse au prescripteur une demande préalable, accompagnée d'un bilan des actions d'accompagnement et de formation réalisées, au regard des actions prévues dans l'aide initiale

Source : Code du Travail, article L. 5134-23-2 pour le CAE et L. 5134-67-2 pour le CIE

Procédures

Que doit prévoir la demande d'aide à l'insertion concernant la formation et l'accompagnement dans le cadre du CUI ?

La demande d'aide prévoit les actions d'accompagnement et de formation professionnelle du salarié et, le cas échéant, des actions de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel.
Il est obligatoire de prévoir systématiquement au moins une action d'accompagnement et une action de formation professionnelle pour les CAE.

La Cour de Cassation (c. Cass. 11 juillet 20112, n°11-13.827, Ros c./Collège Jean Moulin) ayant jugé qu'une formation d'adaptation au poste de travail ne permet pas à l'employeur d'un CUI-CAE de remplir ses obligations en termes d'action de formation, il est fortement recommandé que l'employeur s'engage sur d'autres actions de formation, de préférence des formations externes : acquisitions de nouvelles compétences, remise à niveau, préqualification ou formation qualifiante.