Les fiches techniques juridiques


FICHE D 3.0

décembre 2018

D. Autres aides aux entreprises

 

Accords de performance collective (APC)

Présentation

Les ordonnances de septembre 2007 ratifiées par la loi du 31 mars 2018, ont créé un type unique d'accord d’entreprise pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, ou pour développer ou préserver l'emploi.

Ce nouveau type d’accord nommé « Accord de performance collective » remplace les accords d’aménagement/ réduction du temps de travail (ARTT), les accords de mobilité interne, les accords de maintien dans l’emploi (dits accords de compétitivité défensifs) ainsi que les accords de préservation et développement de l’emploi (dits accords de compétitivité offensifs).

Entreprises concernées et signataires de l’accord

Toute entreprise qu’elle soit en difficulté ou non, dès lors qu’elle peut conclure un accord d’entreprise et que l’accord conclu est majoritaire.

Il s’agit des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical (DS).

Sous réserve de confirmation :

Les employeurs de moins de 20 salariés pourraient aussi, à défaut de délégués syndicaux (DS) ou de CSE et sous conditions, proposer à leurs salariés de ratifier un accord APC par référendum (majorité des 2/3).

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés sans DS ou ni Conseil d’entreprise, un accord pourrait être négocié soit avec des salariés expressément mandatés par des organisations syndicales représentatives, soit avec un ou des membres titulaires du CSE.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus sans DS ou ni Conseil d’entreprise, un accord pourrait être négocié en priorité avec des membres du CSE mandatés, ou à défaut non mandatés, voire avec d’autres salariés mandatés.

Contenu et effet de l’accord

Les stipulations de l'accord ont vocation à se substituer aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés visés qui en acceptent l'application à leur contrat. Ceux-ci peuvent refuser et être licenciés (voir plus bas).

L'accord dont le préambule doit indiquer ses objectifs, peut prévoir :

  • d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
  • d’aménager la rémunération sans la porter à un niveau inférieur au salaire minimum hiérarchique (convention collective) ;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Il peut préciser :

  • Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
  • Les modalités d’accompagnement des salariés qui refusent l’application de l’accord et d’abondement de leur CPF au-delà des 100 h minimum fixés par décret (voir plus bas).
  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
  • Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Aménagement du temps de travail

Si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine :

  • l’accord doit déterminer la période de référence (1 an maximum ou, si un accord de branche l'autorise, jusque 3 ans), les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
  • les heures supplémentaires doivent être décomptées à l'issue de cette période de référence. Si celle-ci est annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 h. L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure.

    Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord doit prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 h, au-delà de laquelle les salariés sont rémunérés en heures supplémentaires. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires ainsi effectuées n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. Dans ce cas, il doit déterminer les conditions de calcul de cette rémunération.

Proposition aux salariés

L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant une date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord de performance collective ainsi que du droit de chacun d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail.

Chaque salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son éventuel refus par écrit à son employeur à compter de la date à laquelle lui ont été communiqués l'existence et le contenu de l'accord.

Si le salarié accepte, les stipulations de l'accord s'appliquent à son contrat de travail pendant la durée de l'accord. Les clauses de son contrat, contraires à l'accord, sont suspendues.

Refus et reclassement des salariés

L'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'encontre des salariés ayant refusé l'application de l'accord. Il a un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager cette procédure.

Le licenciement est alors fondé sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies pour un licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification, recours à un conseiller du salarié) ainsi qu'à celles relatives au préavis. Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur doit leur délivrer un certificat de travail et leur solde de tout compte.

Il doit abonder le compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié licencié à ce titre, en versant au moins 3 000 € à la Caisse des dépôts (en 2019 à son opérateur de compétences).
L’accord peut prévoir un abondement supérieur.

En 2019, l'entreprise devra adresser à son OPCO, dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement, les informations nécessaires à cet abondement : montant et nom du salarié bénéficiaire. 

Sous réserve du dispositif d’accompagnement éventuellement prévu par l’accord, les salariés licenciés peuvent s'inscrire à Pôle emploi pour être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue de leur licenciement et être indemnisés.

Textes de référence

Ref : Articles L 2254-2 et D 6323-3-2 du code du travail