Les fiches techniques juridiques

La RCC est un des dispositifs dont la finalité est d’encadrer les départs strictement volontaires des salariés. Elle repose sur la combinaison :

• d’un accord collectif entre l’employeur et les organisations syndicales ou les signataires habilités
• et d’un accord individuel entre l'employeur et chaque salarié optant pour un départ dans les conditions de l'accord d'entreprise.

Ce dispositif qui peut prévoir des suppressions de postes, est déconnecté du régime de licenciement économique et des autres types de rupture (démission...). L'accord exclut tout licenciement pour attendre les objectifs qu'il définit en termes de suppression d'emplois.

La RCC est mise en place exclusivement par la négociation collective, hors Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), quel que soit le nombre de départs envisagés.

Tout employeur peut conclure un accord RCC, quel que soit l'effectif de l'entreprise, pour définir les conditions et modalités de rupture volontaire du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié.
Ces ruptures, exclusives du licenciement et de la démission, ne peuvent être imposées par l'employeur.

Il doit répondre aux conditions d'un accord majoritaire (Plus d'infos).

L'accord doit déterminer :

• Les modalités et conditions d'information du comité social et économique (CSE) s'il existe ;
• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord RCC ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés,
• Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (au moins égales aux indemnités légales dues en cas de licenciement) ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (par ex : congé de mobilité, actions de formation, VAE, reconversion, soutien à la création-reprise d'activités) ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord.

Il doit mentionner explicitement l'engagement par l'employeur du maintien de l'emploi des salariés qui choisissent de ne pas quitter l'entreprise.

Les salariés doivent librement choisir de quitter l'entreprise dans les conditions prévues par l'accord ou de rester. Le respect du principe de volontariat fait l'objet d'une attention particulière de la DDETS/PP.

L'accord peut définir les types d’activités et postes sur lesquels les mesures de départs volontaires sont envisagées. Ainsi, tous les salariés de l'entreprise peuvent ne pas être visés par l'accord RCC.

La détermination des salariés éligibles et les critères de sélection des candidats aux départs doivent respecter le principe d'égalité de traitement. Les règles d'éligibilité doivent être préalablement définies et objectives.

Les critères de sélection doivent tenir compte de la viabilité du projet professionnel du salarié. L’accord peut notamment subordonner le départ volontaire d'un salarié à la présentation d'une offre ferme de reclassement externe ou d'un projet sérieux de création ou reprise d'entreprise.

Le volontariat peut aussi (et non exclusivement) permettre aux salariés les plus âgés de liquider leur pension de retraite immédiatement ou de manière différée via un portage financier couvert intégralement par l’entreprise.

Toute discrimination, notamment au regard de l'âge des salariés, est interdite. Un accord RCC qui ne comporte que le versement d’indemnités de départ à des salariés sélectionnés sur le seul critère de l’âge ou de l’ancienneté ne sera pas validé par la DDETS/PP.

La DDETS/PP doit être informée sans délai, par la voie dématérialisée, de l'ouverture d'une négociation sur le sujet. Le CSE doit aussi en être informé.

Une fois l'accord conclu, l’employeur doit adresser à la DDETS/PP un dossier de demande de validation sur le site dédié.
Ce dossier doit comporter :
- l’accord RCC ;
- les informations permettant de vérifier la régularité des conditions de conclusion de l'accord (contenu variable selon la qualité des signataires) ;
- le cas échéant, les informations permettant de vérifier la mise en oeuvre effective de l’information du CSE (ou en cas d’absence de CSE un procès-verbal de carence).

Le ou les préfets des territoires concernés peuvent demander à l'entreprise, si elle compte au moins 1000 salariés, de réaliser une étude d'impact social et territorial dès la notification de l'ouverture de la négociation. Cette étude doit lui ou leur être adressée au plus tard le jour de la transmission de l'accord pour validation.
L'ampleur des suppressions d'emploi ou leur impact territorial peut amener ces entreprises à conclure une convention de revitalisation avec l'Etat dans les 6 mois suivant la validation de l'accord RCC et à financer des actions pour réduire cet impact.

La validation ou non de la DDETS/PP de l'accord RCC, est décidée notamment au vu :

• du caractère précis et concret des mesures d'accompagnement et de reclassement externe, en particulier pour les salariés les plus fragiles
• de l'équilibre entre les mesures indemnitaires et les mesures d'accompagnement de reclassement externe.

Elle est notifiée dans les 15 jours à l'employeur, au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord est réputé validé.

En cas de refus, un nouvel accord peut être négocié (et soumis à la DDETS/PP). Le CSE doit en être informé.

Cette décision et les voies et délais de recours doivent être communiqués aux salariés par voie d'affichage ou tout autre moyen daté. En cas d'accord l'employeur peut procéder à un appel à candidatures au départ volontaire.

Le suivi de la mise en œuvre de l'accord doit faire l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à la Direccte elle-même associée au suivi des mesures.

Un bilan de la mise en œuvre de l'accord doit être transmis à la DDETS/PP par voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement externe.

Le dispositif prévu par l'accord étant validé, l'employeur procède à un appel à candidatures et les salariés éligibles peuvent demander leur départ de l'entreprise dans les conditions prévues par l'accord.

Ces départs s'effectuent sur une base de volontariat en dehors de tout plan social. La candidature des salariés doit être transmise par écrit selon les modalités fixées par l'accord RCC.

Les salariés volontaires doivent conclure avec leur employeur une convention individuelle de rupture selon des modalités fixées par l'accord RCC qui définit également le droit de rétractation des signataires.

L'acceptation par l'employeur emporte la rupture de leur contrat de travail d'un commun accord, le cas échéant dans les conditions prévues par le congé de mobilité. 

Elle leur ouvre le bénéfice :
- des indemnités de rupture calculées conformément à l'accord (exonérées de l'impôt sur le revenu et exonération partielle de CSG/CRDS)
- des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe prévues par l'accord RCC
- des indemnités de l'assurance chômage selon leurs droits ARE, s'ils s'inscrivent à Pôle emploi.

La rupture du contrat des salariés protégés et des médecins du travail est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les salariés ayant quitté l'entreprise dans le cadre d'une RCC peuvent être réembauchés sur des postes devenus vacants. Ils ne bénéficient cependant pas d'une priorité de réembauche.