Les fiches techniques juridiques

Le bilan de compétences permet aux bénéficiaires d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les bilans de compétences sont assimilés à des actions de formation et, à ce titre, ils doivent respecter certaines règles d'organisation et de confidentialité.

Ils peuvent être financés au titre de la formation professionnelle par les employeurs, les opérateurs de compétences (Opco), l'Etat, les Régions, Pôle emploi, l'Agefiph et les FAF de non salariés.

Les salariés peuvent mobiliser leurs droits CPF pour financer un bilan de compétences ; le financeur est alors la Caisse des dépôts (CDC).

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

La prestation de bilan de compétences qui est réalisée par un organisme spécialisé, doit comporter obligatoirement trois phases :

1. Une phase préliminaire qui a pour objet :

• d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
• de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
• de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

2. Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire :

• soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence,
• soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.

3. Une phase de conclusions qui, lors d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

• de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
• de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
• de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Cette phase de conclusions se termine par la présentation au bénéficiaire d'un document de synthèse.

Une convention tripartite doit être signée entre le salarié, l'organisme prestataire et l'employeur, lorsque le bilan est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou d'un congé de reclassement.

Elle doit mentionner l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse.
Le prix et les modalités de règlement doivent aussi être indiqués.

Un bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Lorsqu'un employeur lui demande son accord et lui propose la convention tripartite, le salarié a 10 jours pour faire connaître son acceptation en y apposant sa signature.

L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus éventuel du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

L'organisme prestataire est tenu de transmettre au bénéficiaire, et à lui seul, les conclusions détaillées du bilan et un document de synthèse. Ceux-ci ne peuvent être communiqués à un tiers (l'employeur par exemple) qu'avec l'accord du salarié.

Ce dernier peut demander que le document de synthèse soit communiqué à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les documents élaborés pour la réalisation d'un bilan de compétences doivent être détruits dès le terme de l'action. Le prestataire peut cependant conserver pendant un an maximum :
- le document de synthèse afin de le communiquer à l'opérateur du CEP ou, avec l'accord du bénéficiaire, à tiers ;
- les documents faisant l'objet d'un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d'un suivi de sa situation.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont tenues au secret professionnel.

Une entreprise ne peut pas réaliser elle-même des bilans de compétences pour ses salariés. L'employeur doit choisir un organisme spécialisé et déclaré comme prestataire d'actions de formation. 

Les particuliers sont libres de choisir l'organisme qui leur convient.

Voir la liste des centres enregistrés dans Rafael.

Le prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d'autres activités doit disposer en son sein d'une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.

Les dépenses engagées dans le cadre du plan de développement des compétences pour la réalisation d'un bilan de compétences doivent être prises en charge par l'employeur, selon les mêmes règles que pour les formations : rémunération, coût du bilan, frais de mission.

Ces dépenses peuvent, le cas échéant, être prises en charge par l'opérateur de compétences (Opco), en particulier dans les PME de moins de 50 salariés et selon les règles paritaires applicables.

En cas d'accord de l'Opco, une convention doit être conclue entre l'employeur et l'organisme de bilan. Elle doit indiquer l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l'action. Le prix de du bilan et les modalités de règlement doivent aussi y figurer.

Le paiement des frais de formation au niveau de la prise en charge de l'OPCO sera réalisé après exécution des actions. Un échelonnement des paiements au fur et à mesure du déroulement des actions pourra cependant être convenu, assorti d'une avance qui ne peut pas être supérieur à 30 % du prix convenu.

Le bilan de compétences est éligible au financement du compte personnel de formation (CPF).

Lorsque le bilan est financé par la Région, Pôle emploi, l'Agefiph ou un FAF de non salariés, une convention doit aussi être conclue entre l'acheteur et l'organisme de bilan avec les mêmes mentions que ci-dessus.