Les fiches techniques juridiques

L’Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif spécifique d’activité partielle mis en œuvre par les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité et reposant sur la négociation collective. Ce dispositif leur permet de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés et de recevoir une allocation en contrepartie d’engagements forts  à maintenir l’emploi et à favoriser la formation professionnelle des salariés.

Ce dispositif se distingue de l’activité partielle classique (fiche C1.3) dont les conditions de mise en œuvre et de financement sont différentes. Il se distingue également du premier dispositif d’APLD (fiche C1.4) déployé en 2020 dans un contexte de crise sanitaire et maintenu jusqu’au 1er janvier 2023.

Ce second dispositif intitulé « rebond » est mobilisable depuis le 1er mars 2025 et jusqu’au 28 février 2026.

Tous les employeurs du secteur privé, sans critère de taille ou d’activité, qui sont confrontés à une réduction d’activité durable, mais dont les difficultés ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité.

Négociation collective : l’APLD-R repose sur la négociation collective par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par l’élaboration d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Cet accord doit être validé par l’État.

En cas d’accord de branche, l’employeur élabore, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, un document unilatéral conforme aux stipulations de cet accord et définissant les engagements spécifiques en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Contenu de l'accord : l’accord collectif ou le document unilatéral doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de la structure ainsi que les besoins en compétences recensées.

L'accord doit également obligatoirement préciser :

• la date de début et la durée d'application du dispositif ;
• le périmètre des établissements, des activités et des salariés envisagés pour les accords collectifs d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
• la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ;
• les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle et notamment les actions concourant au développement des compétences proposées aux salariés ;
• les modalités d'information des organisations syndicales signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l'accord (au moins tous les 3 mois).

Il peut aussi prévoir :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance);
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales ; 
• les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 57 ans.

DARP : un Délégué à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) du ressort géographique de l’entreprise est en appui de l’employeur sur le contenu des diagnostics économiques et des compétences à développer pendant l’APLD-R. L’employeur est invité à le consulter, en amont de la rédaction de son accord ou document unilatéral. En outre, l’employeur pourra utilement solliciter son opérateur de compétence (OPCO) pour stabiliser ses engagements en matière de formation professionnelle.

Transmission : l’employeur doit transmettre pour validation ou homologation, au plus tard le 28 février 2026, son accord ou son document unilatéral à la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. En cas de document unilatéral, la demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le CSE. L’accord doit également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords.

Délai de réponse : l'administration dispose de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral élaboré en application d’un accord de branche étendu. Le silence gardé par l'administration pendant ces délais vaut décision d'accord.

Vérification de la DDETS : lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, elle vérifie les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ainsi que la conformité du contenu de l’accord aux dispositions légales et réglementaires. Lorsqu’il s’agit d’un document unilatéral, elle vérifie la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ainsi que la conformité du contenu du document aux stipulations de l’accord de branche et aux dispositions légales et réglementaires. Elle contrôle également le fait que l’entreprise connaisse une baisse d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre sa pérennité ainsi que les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Affichage : la décision d'accord ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Durée d'application du dispositif (DAD) : le dispositif est applicable à l'employeur dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs à compter d'une date qu'il a choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d'homologation. Cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d'un même accord.

Période de placement en APLD-R : la décision de validation ou d'homologation vaut autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une durée de 6 mois.

Renouvellement : la demande peut être renouvelée tous les 6 mois dans la limite fixée par l’accord (mais avec la possibilité de demander des autorisations pour moins de 6 mois).

Transmission d'un bilan: avant l’échéance d’une période de placement ou si l’employeur souhaite renouveler l’autorisation de placement, il adresse à la DDETS :

• un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail;
• un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'entreprise;
• le procès-verbal de la dernière réunion avec le CSE sur la mise en œuvre du dispositif.

La DDETS instruit la demande de renouvellement au regard des éléments présentés par l’employeur. Elle vérifie que l’entreprise est toujours confrontée à une baisse d’activité durable et que l’employeur a entrepris les actions pour rétablir son activité. En outre, elle contrôle le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi, de formation professionnelle et de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Catégories de salariés : l’accord  doit prévoir le périmètre des établissements, des activités et des salariés concernés. L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés. Le placement ne peut être refusé par le salarié, l’APLD-R constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. Pour les salariés protégés, l’employeur doit recueillir au préalable leur accord. S'il est interdit de recourir de manière individualisée à l'APLD-R, il est possible de prévoir que les salariés soient placés individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.).

Heures de travail : la réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Elle s’apprécie pour chaque salarié sur la durée totale d’application du dispositif. Cette limite peut exceptionnellement aller jusque 50 % en cas de situation particulière de l’entreprise, sur décision de la DREETS et si l’accord d’entreprise ou de branche le prévoit.

Indemnités : le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, égale à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Pendant la réalisation des actions concourant au développement des compétences mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Consulter le tableau des taux APLD.

Durée : au cours de la durée d'application du dispositif, l'employeur peut bénéficier jusqu'à dix-huit mois, consécutifs ou non, d'indemnisation.

Montant : le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal, pour chaque salarié placé en APLD-R, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros. Ce plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au Smic horaire (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage…).

Non-cumul : l’allocation ne peut pas être cumulée sur une même période et un même salarié avec l’activité partielle classique et l'APLD. Toutefois, l’employeur peut, pour ses salariés non concernés par l’APLD-R, bénéficier du dispositif de l’activité partielle dans les cas suivants :

• des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Consulter le tableau des taux APLD.

Les engagements pris par l'employeur sont applicables pendant toute la durée d'application du dispositif.

Maintien dans l'emploi : l’entreprise s’engage a minima à ne procéder à aucun licenciement économique pour motif économique pour l’ensemble des salariés inclus dans le périmètre de l’accord pendant la durée d’application du dispositif. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés. Il n’est pas recommandé de maintenir chez le donneur d’ordre des salariés intérimaires dans le périmètre des activités couvertes par l’APLD-R.

Formation : l’accord doit définir les éléments suivants :

• la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés pendant les heures non-travaillées. Ces actions ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins en développement des compétences identifiés dans le diagnostic ;
• les modalités de financement de ces actions (financements privés, financements publics,…) ;
• les modalités d’information aux salariés de la mise en place de ces actions et des moyens pour inciter les salariés à se former.

A ce titre, l’entreprise s’engage notamment à proposer des actions de formation adaptées au profil des salariés inclus dans le périmètre de l’engagement et aux besoins en développement des compétences identifiés dans le préambule de l’accord. Elle doit délivrer une information claire, de qualité et individualisée aux salariés sur les actions de formation proposées pendant la durée d’application du dispositif .

Non-respect des engagements : l'autorité administrative s'assure du respect de ces engagements. En cas de défaillance, elle pourra :

• refuser le renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R ;
• refuser le versement de l’allocation ;
• ordonner le recouvrement des allocations perçues par l’employeur.

Ce contrôle est par ailleurs réalisé à la sortie du dispositif à l’appui du bilan final de fin de durée d’application du dispositif communiqué par l’employeur.

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'entreprise peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec sa situation économique et financière de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur qui sollicite le bénéfice de ces dispositions doit en informer le CSE ou les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.