Les fiches techniques juridiques

L'employeur peut négocier un accord d’entreprise pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, ou pour développer ou préserver l'emploi. 

L'accord de performance collective (APC) se distingue des autres accords collectifs par son impact sur le contrat de travail des salariés qui peuvent en accepter l'application ou être licenciés s'ils refusent la modification de leur contrat de travail.

Il ne se substitue pas à l'obligation de Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

L'APC a remplacé les accords d’aménagement/ réduction du temps de travail (ARTT), les accords de mobilité interne et les accords de compétitivité défensifs ou offensifs (accords de maintien dans l’emploi et accords de préservation et développement de l’emploi.

Toute entreprise qu’elle soit en difficulté ou non, dès lors qu’elle peut conclure un accord d’entreprise et que l’accord conclu est majoritaire.

En présence d’un délégué syndical, l'accord doit être signé par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, l’accord peut être validé par une approbation majoritaire des salariés (art. L. 2232-12 du Code du travail).

En l’absence de délégué syndical, s’appliquent les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise (art. L. 2232-21 à L. 2232-29-2 du Code du travail).

Les stipulations de l'accord ont vocation à se substituer aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés visés qui en acceptent l'application à leur contrat. Ceux-ci peuvent refuser et être licenciés (voir plus bas).

L’APC peut concerner tous les salariés, une seule ou plusieurs catégories de salariés. Il peut s'appliquer dans un ou plusieurs établissements, au niveau d'une entreprise ou d'un groupe.

L'accord dont le préambule doit indiquer ses objectifs, peut prévoir dans 3 domaines (de façon cumulative ou non) :

• d’aménager la durée du travail (quotidienne, hebdomadaire, voire au-delà), ses modalités d'organisation et de répartition des heures ;
• d’aménager la rémunération sans la porter à un niveau inférieur au salaire minimum hiérarchique (convention collective).
  La notion de rémunération recouvre le salaire (horaire, mensuel ou annuel) et les accessoires de salaire. Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être réduit mais dans la limite basse de 10 %  ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Il peut préciser :

• Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• Les modalités d’accompagnement des salariés qui refusent l’application de l’accord et d’abondement de leur CPF au-delà des 100 h minimum fixés par décret (voir plus bas).
• Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
• Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

L'accord peut aménager le temps de travail sur une période quotidienne, hebdomadaire ou supérieure à la semaine, dans le respect des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail : durée légale, heures supplémentaires, durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire, repos dominical, temps de pause, travail de nuit, temps partiel, aménagement plurihebdomadaire du temps de travail, etc...

L'APC peut modifier un accord d'entreprise précédemment conclu sur le sujet. Il peut instituer ou modifier un dispositif de forfait annuel (voir la FAQ). 
Lorsque l'aménagement du temps de travail prévu par l'APC est supérieur à la semaine :

• l’accord doit déterminer la période de référence (1 an maximum ou, si un accord de branche l'autorise, jusque 3 ans), les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
  
• les heures supplémentaires doivent être décomptées à l'issue de cette période de référence. Si celle-ci est annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 h. L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure.
  
  Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord doit prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 h, au-delà de laquelle les salariés sont rémunérés en heures supplémentaires. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires ainsi effectuées n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. Dans ce cas, il doit déterminer les conditions de calcul de cette rémunération.

L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant une date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord de performance collective ainsi que du droit de chacun d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail.

Chaque salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son éventuel refus par écrit à son employeur à compter de la date à laquelle lui ont été communiqués l'existence et le contenu de l'accord.

Si le salarié accepte, les stipulations de l'accord s'appliquent à son contrat de travail pendant la durée de l'accord. Les clauses de son contrat, contraires à l'accord, sont suspendues.

L'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'encontre des salariés ayant refusé l'application de l'accord ou décider de ne pas les licencier (en tout ou partie). Leur refus étant un droit, ne saurait entraîner aucune sanction disciplinaire.

L'employeur a 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager s'il le souhaite une procédure de licenciement.

Ce licenciement est alors fondé sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. Il ne s'agit pas d'un licenciement disciplinaire car le refus n'est pas une faute. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies pour un licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification, recours à un conseiller du salarié) ainsi qu'à celles relatives au préavis.
Le refus de l’accord doit être invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement. L’employeur doit leur délivrer un certificat de travail et leur solde de tout compte. 

L'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié licencié à ce titre, en versant au moins 3 000 € à la Caisse des dépôts.
L’accord peut prévoir un abondement supérieur.

L'employeur doit adresser à la CDC, dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement, les informations nécessaires à cet abondement : montant et nom du salarié bénéficiaire. 

Sous réserve du dispositif d’accompagnement éventuellement prévu par l’accord, les salariés licenciés peuvent s'inscrire à Pôle emploi pour être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue de leur licenciement et être indemnisés.