Les fiches techniques juridiques

Le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement est nécessaire pour mettre en oeuvre le CET.

Le CET peut être alimenté par des éléments en temps ou en argent, dans les conditions et limites définies par la convention ou l’accord collectif applicable :

1. A l’initiative du salarié :

Dans le cadre de cet accord, le salarié peut stocker autant de jours de congé ou de repos qu’ils le souhaitent. Il peut notamment librement affecter au compte, dans les proportions retenues par l’accord collectif :  

• les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ;
• les jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels ;
• les jours de repos et de congés accordés au titre d’un accord sur l’aménagement temps de travail ;
• les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours ;
• les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
• les jours de congés conventionnels…

Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Le salarié peut aussi affecter de l’argent à son CET ; l’accord collectif devant préciser les sources d’alimentation :

• majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
• augmentations ou compléments de salaire de base ;
• sommes perçues au titre de l’intéressement et, au terme de leur période d’indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan d’épargne ;
• primes et indemnités conventionnelles...

2. A l’initiative de l’employeur : Si l’accord le prévoit, l’employeur peut affecter au compte les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail notamment lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient.

S’il s’agit d’heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale, elles doivent bénéficier des majorations légales incluses dans la valeur des heures de travail portées au CET.

L'employeur peut aussi, selon l'accord, verser des droits supplémentaires. Ceux-ci ne doivent pas correspondre à des sommes qui seraient, en tout état de cause, due au salarié. L'abondement ne peut pas se substituer à un élément de rémunération.

Les droits épargnés sont garantis par l’AGS dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, l’accord établit un dispositif d’assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées. A défaut, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur. Dans l’attente de la mise en place d’un tel dispositif, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits est versée au salarié.

Le salarié peut liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur son CET. L'accord collectif peut fixer des modalités de liquidation monétaire. Il peut ainsi utiliser ses droits pour :

• compléter sa rémunération. la 5ème semaine de congés payés stockée dans le CET ne peut être utilisée à cette fin. Seuls les jours de congés supplémentaires conventionnels peuvent l'être ;
• cesser de manière progressive son activité ;
• alimenter un plan d'épargne salariale (plan d’épargne entreprise (PEE), plan d’épargne interentreprises (PEI) ou plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ;
• contribuer au financement de prestations de retraite (versement à un régime de retraite supplémentaire) ou procéder au rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes ;
• indemniser des jours de repos ou de congés : Les types de congés pouvant être pris à l’initiative du salarié pour lui permettre d’indemniser divers temps non travaillés sont librement déterminés par l’accord collectif. Il peut s’agir d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé de solidarité internationale, d’un passage à temps partiel, de tout congé sans solde, d’une cessation progressive ou totale d’activité ou d’une période de formation en dehors du temps de travail.

Lorsque l’accord permet à l’employeur d’alimenter le CET, l’accord doit préciser les conditions d’utilisation de ces droits. Le dispositif peut être utilisé comme un dispositif d’aménagement du temps de travail pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité. Les jours affectés individuellement par le salarié sur le CET ne peuvent faire l’objet d’une utilisation collective.

La loi ne donne que le cadre du dispositif présenté dans cette fiche. Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu pour mettre en place un CET.

C’est cette convention ou l'accord applicable à l’entreprise qui définit concrètement :

• les conditions et limites dans lesquelles le CET est alimenté ;
• les conditions d’utilisation des droits affectés au CET ;
• les modalités de gestion du CET ;
• la règle de conversion applicable pour transformer du temps en argent et inversement.

L'entreprise qui met en place le CET est tenue d'informer les salariés dans les conditions fixées par la convention de branche ou l'accord. A défaut d'indications, elle doit :
- donner au salarié au moment de son embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables,  
- tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
- mettre sur son intranet s'il existe, un exemplaire à jour des textes.

L’accord collectif détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre. A défaut d’accord, le salarié peut percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ou demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la CDC de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.