Les partenaires sociaux ont identifié, dans un accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 28 février 2020 et qui vient d'être étendu par arrêté du 17 septembre 2021, les enjeux liés aux relations de travail entre les employeurs et les salariés cadres : enjeux socio-économiques et organisationnels, enjeux managériaux et sociétaux.

L’exercice des fonctions d’encadrement sont en profonde transformation :

• la révolution numérique fait évoluer la nature des missions et des métiers, et modifie les pratiques managériales ;
• au-delà d’une expertise technique et/ou managériale particulière, c’est également une forme de « poly-compétence » qui est de plus en plus recherchée auprès des cadres ;
• le contexte d’exercice des responsabilités est également rénové, tant pour l’employeur que pour le salarié cadre, et ce dans une logique de droits et devoirs partagée.

Face à ces changements, les cadres aspirent à de nouveaux modèles organisationnels et managériaux, facilités par les nouvelles technologies, et permettant de concilier vie professionnelle et personnelle.

Les enjeux managériaux sont multiples. Ils concernent l’organisation du travail (notamment à distance), l’accès à la formation et le développement des compétences, l’accompagnement des parcours professionnels.
Des travaux sont engagés pour créer une certification « Cléa manager » qui intégrera un module sur la gestion du travail à distance.

L’accès à la formation, voire à des fonctions d’enseignement, sont des opportunités permettant au cadre de maintenir, d’actualiser, d’acquérir et de transmettre des compétences.
Ceux qui accèdent à une fonction d’encadrement ou d’animation nécessitent une attention particulière quant à leur formation, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale.

Les cadres en responsabilité d’équipes et les cadres experts sont incités à accepter des missions de tutorat de stage ou de maître d’apprentissage, et à partager cette culture au sein de l’entreprise en lien, le cas échéant, avec les équipes en charge des ressources humaines.

Les signataires de l’ANI soulignent que les politiques RH et de management doivent veiller à encourager la culture du développement des compétences et, le cas échéant, de leurs certifications.

Les cadres sont invités à recourir au bilan de compétences pour eux-mêmes ou leurs équipes, et peuvent, s’ils le souhaitent, mobiliser leur CPF à cette fin. L’APEC peut les conseiller et leur proposer un conseil en évolution professionnelle.

La fonction de formateur AFEST, de tuteur de stagiaire ou de maitre d’apprentissage doit être promue et encouragée. L’entreprise doit veiller à la prise en compte du temps nécessaire dans les objectifs et à promouvoir la reconnaissance de ces compétences en encourageant leur certification.

Le recrutement d’un jeune diplômé peut faire l’objet d’une phase d’adaptation et de transition vers la fonction d’encadrement. L’accès aux fonctions de cadre peut s’opérer par évolution externe ou par la promotion interne. Le processus de reconnaissance peut se baser sur l’activité conduite et réussie de management ou d’expertise, sur l’acquisition d’une certification ou d’un diplôme supérieur (par formation ou VAE).

Les services de l’APEC peuvent être mobilisés sur le maintien de l’employabilité et l’accompagnement des cadres séniors dans leurs parcours professionnelles ou sur différents sujets comme la diversité, les projets de reconversion, la création d’entreprise...

Lire l'ANI du 28 février 2020